Come applicare volontariamente una convenzione collettiva?

L’applicazione di una convenzione collettiva non risulta sempre da un obbligo legale legato all’attività principale dell’impresa. In molte situazioni, il datore di lavoro sceglie deliberatamente di applicare una convenzione collettiva che normalmente non gli è applicabile. Questa scelta, apparentemente anodina, comporta conseguenze giuridiche considerevoli che ogni dirigente deve padroneggiare prima di impegnarsi.

Il cabinet DAIRIA Avocats analizza i meccanismi dell’applicazione volontaria, le sue forme, i suoi effetti e le possibilità di tornare indietro.

Cos’è l’applicazione volontaria di una convenzione collettiva?

L’applicazione volontaria di una convenzione collettiva designa la situazione in cui un datore di lavoro decide, senza esserne juridicamente obbligato, di sottoporre la propria azienda alle disposizioni di una determinata convenzione collettiva. Questa azione si distingue dall’applicazione obbligatoria che scaturisce o dall’appartenenza a un’organizzazione padronale firmataria, o da un decreto ministeriale di estensione (articolo L.2261-2 del Codice del lavoro).

In pratica, l’applicazione volontaria può derivare da diverse situazioni:

• Il datore di lavoro desidera offrire un quadro convenzionale ai propri dipendenti mentre nessuna convenzione estesa copre il suo settore di attività.
• Il datore di lavoro preferisce applicare una convenzione più favorevole rispetto a quella normalmente applicabile.
• Il datore di lavoro commette un errore sulla convenzione applicabile e ne applica un’altra in buona fede.
• Il datore di lavoro riacquista un’impresa i cui dipendenti beneficiavano di una convenzione diversa.

Qualunque sia la motivazione iniziale, gli effetti giuridici sono identici nel momento in cui l’applicazione volontaria è caratterizzata.

Le forme dell’applicazione volontaria

La menzione sui cedolini paga

La forma più comune di applicazione volontaria risulta dalla menzione di una convenzione collettiva sui cedolini paga dei dipendenti. Conformemente all’articolo R.3243-1 del Codice del lavoro, il cedolino paga deve menzionare il titolo della convenzione collettiva applicabile. Quando il datore di lavoro vi iscrive una convenzione che non gli è legalmente imposta, tale menzione vale come impegno ad applicare la suddetta convenzione.

La Corte di cassazione ha stabilito questo principio in modo costante: « la menzione di una convenzione collettiva sul cedolino paga vale riconoscimento dell’applicazione di questa convenzione all’azienda » (Cass. soc., 18 novembre 1998, n° 96-42.991). Questa giurisprudenza è stata confermata numerose volte (Cass. soc., 15 novembre 2007, n° 06-44.008).

È importante sottolineare che questa menzione crea una presunzione semplice: il datore di lavoro può fornire prova contraria dimostrando che si tratta di un errore materiale, ma tale prova è in pratica molto difficile da fornire quando la menzione figura sui cedolini paga per un periodo significativo.

La menzione nei contratti di lavoro

L’iscrizione di un riferimento convenzionale nei contratti di lavoro costituisce un impegno ancora più forte. Il contratto di lavoro essendo la legge delle parti, la menzione di una convenzione collettiva in questo documento crea un diritto contrattuale a favore del dipendente. La Corte di cassazione considera che « il riferimento a una convenzione collettiva nel contratto di lavoro costituisce una clausola contrattuale » (Cass. soc., 13 marzo 2001, n° 99-45.651).

La conseguenza è rilevante: a differenza di un impegno unilaterale o di un uso, una clausola contrattuale non può essere modificata o rimossa senza l’accordo individuale di ciascun dipendente interessato. Pertanto, il datore di lavoro non può tornare unilateralmente su questo impegno.

L’impegno unilaterale del datore di lavoro

L’applicazione volontaria può anche derivare da un impegno unilaterale formale del datore di lavoro, ad esempio tramite una nota di servizio, un regolamento interno o una decisione affissa in azienda. Questo impegno unilaterale obbliga il datore di lavoro finché non è stato regolarmente denunciato secondo la procedura applicabile agli impegni unilaterali.

L’uso aziendale

Infine, l’applicazione ripetuta, costante e generale di una convenzione collettiva può caratterizzare un uso aziendale. Affinché un uso sia riconosciuto, devono essere soddisfatte tre condizioni cumulative: la generalità (applicazione a tutto il personale o a una categoria obiettiva), la costanza (applicazione regolare e non occasionale) e la fermezza (criteri di applicazione determinati e stabili).

Le conseguenze giuridiche dell’applicazione volontaria

L’obbligo di applicare l’interezza della convenzione

Una delle questioni più dibattute in giurisprudenza riguarda l’estensione dell’impegno: il datore di lavoro che applica volontariamente una convenzione collettiva deve applicarla nella sua interezza o può limitarsi a determinate disposizioni?

La risposta della Corte di cassazione è sfumata. In linea di principio, « il datore di lavoro che decide di applicare volontariamente una convenzione collettiva è tenuto ad applicare l’intero delle disposizioni » (Cass. soc., 10 febbraio 1999, n° 96-44.337). Questo principio si basa sull’idea che la convenzione collettiva forma un tutto indivisibile, un equilibrio globale tra diritti e obblighi.

Tuttavia, la giurisprudenza ammette delle sfumature. Quando l’impegno del datore di lavoro si riferisce espressamente solo a determinate disposizioni — ad esempio una griglia salariale o un regime di previdenza — i tribunali possono limitare l’obbligo a queste sole disposizioni. La Corte di cassazione ha così stabilito che « quando l’impegno del datore di lavoro si riferisce solo ad alcuni vantaggi della convenzione collettiva, i dipendenti non possono rivendicare il beneficio delle altre disposizioni » (Cass. soc., 19 novembre 2008, n° 07-40.749).

In pratica, la distinzione tra applicazione totale e applicazione parziale dipende dalla formulazione dell’impegno. Una menzione generica del tipo « Convenzione collettiva nazionale della metallurgia » sul cedolino paga comporta applicazione integrale, mentre una clausola contrattuale che specifica « le disposizioni relative alle ferie della CCN X sono applicabili » può limitare l’impegno.

L’articolazione con la convenzione obbligatoriamente applicabile

Quando l’impresa è già soggetta a una convenzione collettiva obbligatoria (per estensione o adesione padronale), l’applicazione volontaria di un’altra convenzione crea una situazione di cumulo. Ai sensi dell’articolo L.2254-1 del Codice del lavoro, il lavoratore può avvalersi delle disposizioni più favorevoli di ciascuna delle due convenzioni, secondo il principio di favore.

Questo cumulo può rivelarsi estremamente costoso per il datore di lavoro. Il confronto avviene vantaggio per vantaggio, all’interno di ciascuna categoria omogenea di disposizioni, in conformità alla giurisprudenza costante (Cass. soc., 17 luglio 2001, n° 99-41.917). Il datore di lavoro si ritrova quindi obbligato ad applicare il regime più favorevole derivante da due convenzioni distinte.

Gli effetti sui dipendenti presenti e futuri

L’applicazione volontaria beneficia a tutti i dipendenti presenti in azienda al momento dell’impegno, così come ai dipendenti assunti successivamente finché l’impegno non è stato validamente denunciato. Nessuna condizione di anzianità o di categoria professionale può essere opposta, salvo che l’impegno iniziale fosse limitato a una categoria determinata.

La denuncia dell’applicazione volontaria

La denuncia come uso

Quando l’applicazione volontaria deriva da un uso aziendale o da un impegno unilaterale, il datore di lavoro può porvi fine rispettando la procedura di denuncia degli usi stabilita dalla giurisprudenza. Questa procedura prevede tre condizioni cumulative:

1. L’informazione dei rappresentanti del personale: il comitato sociale ed economico (CSE) deve essere informato della decisione del datore di lavoro di denunciare l’uso. Questa informazione deve essere sufficientemente precisa per consentire una discussione illuminata.
2. L’informazione individuale dei dipendenti: ogni dipendente interessato deve essere informato personalmente, preferibilmente per iscritto, della denuncia dell’uso. Un semplice affissione non è sufficiente.
3. Il rispetto di un periodo di preavviso sufficiente: il datore di lavoro deve lasciare un arco temporale ragionevole tra l’annuncio della denuncia e la sua entrata in vigore effettiva. Questo periodo, valutato sovranamente dai giudici di merito, deve consentire eventuali negoziazioni di sostituzione. In pratica, un preavviso di tre mesi è generalmente considerato sufficiente.

La Corte di cassazione ha richiamato queste esigenze in una sentenza di principio: « il datore di lavoro non può eliminare un uso se non ha rispettato la procedura di denuncia, che prevede l’informazione dei rappresentanti del personale e di ciascun dipendente interessato » (Cass. soc., 16 marzo 1989, n° 85-45.934).

L’impossibilità di denunciare un vantaggio contrattuale

Al contrario, quando l’applicazione volontaria deriva da una clausola del contratto di lavoro, la denuncia unilaterale è impossibile. Il datore di lavoro deve ottenere l’accordo espresso di ogni dipendente per modificare o eliminare il riferimento convenzionale contrattuale. Il rifiuto del dipendente non costituisce una colpa e non può giustificare un licenziamento (Cass. soc., 14 maggio 1998, n° 96-43.767).

Il datore di lavoro che desidera comunque eliminare il vantaggio può considerare un licenziamento per motivi economici se la rimozione è giustificata da reali difficoltà economiche, ma dovrà rispettare l’intera procedura di licenziamento economico e versare le indennità corrispondenti.

Gli effetti della denuncia

La denuncia regolare dell’applicazione volontaria pone fine agli obblighi del datore di lavoro per il futuro. I dipendenti non possono più rivendicare il beneficio delle disposizioni convenzionali a partire dalla data di efficacia della denuncia. Tuttavia, i diritti nati prima della denuncia restano acquisiti: stipendi dovuti, ferie maturate, indennità calcolate sulla base della convenzione denunciata per il periodo precedente.

È importante notare che la denuncia dell’applicazione volontaria non segue il regime della denuncia di una convenzione collettiva ai sensi dell’articolo L.2261-9 del Codice del lavoro. Non vi è quindi un periodo di sopravvivenza di 15 mesi (3 mesi di preavviso + 12 mesi), né obbligo di negoziare un accordo di sostituzione, né garanzia di retribuzione ai sensi dell’articolo L.2261-13. Questa distinzione è fondamentale e costituisce un vantaggio per il datore di lavoro che desidera tornare sul proprio impegno.

Le precauzioni da prendere per il datore di lavoro

Prima di impegnarsi

Prima di applicare volontariamente una convenzione collettiva, il datore di lavoro deve valutare tutte le conseguenze della propria scelta:

• Valutare il costo globale: stipendi minimi, premi convenzionali, indennità di licenziamento maggiorate, regime di previdenza obbligatorio, ferie aggiuntive.
• Verificare la compatibilità con la convenzione eventualmente già applicabile per evitare un cumulo costoso.
• Redigere con precisione la clausola contrattuale o la nota d’impegno per delimitare esattamente il perimetro dell’applicazione.
• Anticipare la possibilità di denuncia evitando impegni contrattuali irreversibili.

Durante l’applicazione

Il datore di lavoro deve assicurarsi di applicare effettivamente tutte le disposizioni a cui si è impegnato. Un’applicazione parziale o intermittente espone l’azienda a ripetuti recuperi di stipendi e vantaggi per tre anni (prescrizione triennale dell’articolo L.3245-1 del Codice del lavoro), fino a risarcimenti per esecuzione sleale del contratto di lavoro.

Deve anche seguire le evoluzioni della convenzione applicata volontariamente: gli emendamenti, le revisioni e le nuove disposizioni convenzionali si impongono a lui nella stessa misura delle disposizioni iniziali.

In caso di denuncia

La denuncia deve essere preparata con rigore: costituzione di un dossier giustificativo, rispetto scrupoloso della procedura di informazione, assegnazione di un periodo di preavviso ragionevole e, se possibile, apertura di negoziazioni con i rappresentanti del personale per accompagnare la transizione.

I rischi contenziosi

Le controversie relative all’applicazione volontaria sono frequenti e riguardano principalmente:

• La r qualificazione di un’applicazione parziale in applicazione totale.
• Il non rispetto della procedura di denuncia di un uso.
• Il calcolo dei recuperi di stipendi e vantaggi convenzionali.
• La determinazione della convenzione effettivamente applicabile in caso di conflitto.

In caso di contenzioso, l’onere della prova grava diversamente a seconda delle situazioni: spetta al dipendente dimostrare l’esistenza dell’impegno volontario del datore di lavoro, ma spetta al datore di lavoro dimostrare di aver regolarmente denunciato tale impegno.

Le condanne possono essere significative: recuperi di stipendi per tre anni, risarcimenti, fino alla nullità del licenziamento se la denuncia di un vantaggio contrattuale ha condotto a un licenziamento ingiustificato.

FAQ — Applicazione volontaria di una convenzione collettiva

La menzione di una convenzione collettiva sul cedolino paga obbliga il datore di lavoro?

Sì. La giurisprudenza costante della Corte di cassazione considera che la menzione di una convenzione collettiva sul cedolino paga vale come presunzione di applicazione volontaria. Il datore di lavoro è quindi tenuto ad applicare le disposizioni di questa convenzione, salvo dimostrare che si tratta di un errore materiale, il che rimane molto difficile in pratica.

Il datore di lavoro può applicare solo alcune disposizioni di una convenzione?

In linea di principio, l’applicazione volontaria implica l’applicazione di tutte le disposizioni convenzionali. Tuttavia, se l’impegno del datore di lavoro è espressamente limitato ad alcune disposizioni (tramite una clausola contrattuale precisa o un impegno unilaterale mirato), i tribunali possono ammettere un’applicazione parziale. La redazione dell’impegno è quindi determinante.

Come porre fine all’applicazione volontaria di una convenzione collettiva?

Se l’applicazione deriva da un uso o da un impegno unilaterale, il datore di lavoro può denunciarla informando i rappresentanti del personale e ciascun dipendente individualmente, rispettando al contempo un periodo di preavviso sufficiente. Se l’applicazione deriva da una clausola contrattuale, è necessario l’accordo di ogni dipendente.

Qual è la differenza tra la denuncia di un uso e la denuncia di una convenzione collettiva?

La denuncia di un uso (applicazione volontaria) segue la procedura giurisprudenziale semplice: informazione dei rappresentanti del personale, informazione individuale dei dipendenti, periodo di preavviso. La denuncia di una convenzione collettiva in senso stretto segue il regime legale degli articoli L.2261-9 e seguenti del Codice del lavoro, con preavviso di 3 mesi, sopravvivenza di 12 mesi e obbligo di negoziare un accordo di sostituzione.

L’applicazione volontaria crea un vantaggio individuale acquisito?

No in senso stretto. La nozione di vantaggio individuale acquisito (ora sostituita dalla garanzia di retribuzione dalla legge sul lavoro del 2016) si applica solo alla denuncia di una convenzione o di un accordo collettivo in senso legale. La denuncia di un uso di applicazione volontaria pone fine al vantaggio per il futuro, senza mantenimento in termini di vantaggi individuali acquisiti.