Wie man eine Tarifvereinbarung freiwillig anwendet

Die Anwendung eines Tarifvertrags ergibt sich nicht immer aus einer gesetzlichen Verpflichtung, die mit der Haupttätigkeit des Unternehmens verbunden ist. In vielen Fällen entscheidet sich der Arbeitgeber bewusst dafür, einen Tarifvertrag anzuwenden, der ihm normalerweise nicht anwendbar ist. Diese scheinbar harmlose Wahl hat jedoch erhebliche rechtliche Konsequenzen, die jeder Geschäftsführer verstehen sollte, bevor er sich verpflichtet.

Die Kanzlei DAIRIA Avocats analysiert die Mechanismen der freiwilligen Anwendung, ihre Formen, Auswirkungen und Möglichkeiten, zurückzukehren.

Was ist die freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags?

Die freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags bezeichnet die Situation, in der ein Arbeitgeber ohne rechtliche Verpflichtung beschließt, sein Unternehmen den Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags zu unterwerfen. Diese Vorgehensweise unterscheidet sich von der obligatorischen Anwendung, die entweder aus der Zugehörigkeit zu einer unterzeichnenden Arbeitgeberorganisation oder aus einer ministeriellen Erweiterungsanordnung resultiert (Artikel L.2261-2 des Arbeitsgesetzbuchs).

In der Praxis kann die freiwillige Anwendung aus mehreren Situationen resultieren:

• Der Arbeitgeber möchte seinen Mitarbeitern einen tariflichen Rahmen anbieten, während keine erweiterte Vereinbarung für seinen Tätigkeitsbereich gilt.
• Der Arbeitgeber zieht es vor, einen günstigeren Tarifvertrag anzuwenden als den, der normalerweise gilt.
• Der Arbeitgeber irrt sich hinsichtlich des anwendbaren Tarifvertrags und wendet aus gutem Glauben einen anderen an.
• Der Arbeitgeber übernimmt ein Unternehmen, dessen Mitarbeiter von einem anderen Tarifvertrag profitierten.

Unabhängig von der ursprünglichen Motivation sind die rechtlichen Auswirkungen identisch, sobald die freiwillige Anwendung charakterisiert ist.

Die Formen der freiwilligen Anwendung

Die Erwähnung auf den Lohnabrechnungen

Die häufigste Form der freiwilligen Anwendung ergibt sich aus der Erwähnung eines Tarifvertrags auf den Lohnabrechnungen der Mitarbeiter. Gemäß Artikel R.3243-1 des Arbeitsgesetzbuchs muss die Lohnabrechnung den Titel des anwendbaren Tarifvertrags angeben. Wenn der Arbeitgeber einen Tarifvertrag einträgt, der ihm nicht gesetzlich auferlegt wurde, gilt diese Erwähnung als Verpflichtung, den genannten Tarifvertrag anzuwenden.

Der Kassationshof hat dieses Prinzip konstant festgelegt: „Die Erwähnung eines Tarifvertrags auf der Lohnabrechnung gilt als Anerkennung der Anwendung dieses Vertrags im Unternehmen“ (Cass. soc., 18. November 1998, Nr. 96-42.991). Diese Rechtsprechung wurde vielfach bestätigt (Cass. soc., 15. November 2007, Nr. 06-44.008).

Es ist wichtig zu betonen, dass diese Erwähnung eine einfache Vermutung schafft: Der Arbeitgeber kann den Gegenbeweis erbringen, indem er nachweist, dass es sich um einen Schreibfehler handelt, jedoch ist dieser Beweis in der Praxis sehr schwer zu führen, wenn die Erwähnung über einen signifikanten Zeitraum auf den Lohnabrechnungen erscheint.

Die Erwähnung in den Arbeitsverträgen

Die Aufnahme eines tariflichen Verweises in die Arbeitsverträge stellt ein noch stärkeres Engagement dar. Da der Arbeitsvertrag das Gesetz der Parteien ist, schafft die Erwähnung eines Tarifvertrags in diesem Dokument ein vertragliches Recht zugunsten des Mitarbeiters. Der Kassationshof ist der Ansicht, dass „der Verweis auf einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag eine vertragliche Klausel darstellt“ (Cass. soc., 13. März 2001, Nr. 99-45.651).

Die Folge ist gravierend: Im Gegensatz zu einer einseitigen Verpflichtung oder einem Brauch kann eine vertragliche Klausel nicht ohne die individuelle Zustimmung jedes betroffenen Mitarbeiters geändert oder aufgehoben werden. Der Arbeitgeber kann also nicht einseitig von diesem Engagement zurücktreten.

Die einseitige Verpflichtung des Arbeitgebers

Die freiwillige Anwendung kann auch aus einer formellen einseitigen Verpflichtung des Arbeitgebers resultieren, beispielsweise durch eine Dienstanweisung, eine Betriebsordnung oder eine im Unternehmen veröffentlichte Entscheidung. Diese einseitige Verpflichtung bindet den Arbeitgeber, solange sie nicht ordnungsgemäß gemäß dem Verfahren für einseitige Verpflichtungen gekündigt wurde.

Der Unternehmensgebrauch

Schließlich kann die wiederholte, konstante und allgemeine Anwendung eines Tarifvertrags einen Unternehmensgebrauch charakterisieren. Damit ein Gebrauch anerkannt wird, müssen drei kumulative Bedingungen erfüllt sein: die Allgemeinheit (Anwendung auf das gesamte Personal oder auf eine objektive Kategorie), die Konstanz (regelmäßige und nicht willkürliche Anwendung) und die Festigkeit (bestimmte und stabile Anwendungsbedingungen).

Die rechtlichen Folgen der freiwilligen Anwendung

Die Verpflichtung, den gesamten Tarifvertrag anzuwenden

Eine der am meisten diskutierten Fragen in der Rechtsprechung betrifft den Umfang der Verpflichtung: Muss der Arbeitgeber, der freiwillig einen Tarifvertrag anwendet, ihn in seiner Gesamtheit anwenden oder kann er sich auf bestimmte Bestimmungen beschränken?

Die Antwort des Kassationshofes ist nuanciert. Grundsätzlich „ist der Arbeitgeber, der sich entscheidet, freiwillig einen Tarifvertrag anzuwenden, verpflichtet, alle Bestimmungen anzuwenden“ (Cass. soc., 10. Februar 1999, Nr. 96-44.337). Dieses Prinzip beruht auf der Idee, dass der Tarifvertrag ein untrennbares Ganzes bildet, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Rechten und Pflichten.

Die Rechtsprechung erkennt jedoch Abschwächungen an. Wenn sich das Engagement des Arbeitgebers ausdrücklich nur auf bestimmte Bestimmungen bezieht — zum Beispiel eine Gehaltstabelle oder ein Vorsorgeprogramm — können die Gerichte die Verpflichtung auf diese Bestimmungen beschränken. Der Kassationshof hat daher entschieden, dass „wenn das Engagement des Arbeitgebers sich nur auf bestimmte Vorteile des Tarifvertrags bezieht, können die Mitarbeiter nicht auf die anderen Bestimmungen Anspruch erheben“ (Cass. soc., 19. November 2008, Nr. 07-40.749).

In der Praxis hängt der Unterschied zwischen der totalen und der partiellen Anwendung von der Formulierung des Engagements ab. Eine allgemeine Erwähnung wie „Nationaler Tarifvertrag der Metallindustrie“ auf der Lohnabrechnung führt zur vollständigen Anwendung, während eine vertragliche Klausel, die präzisiert, „die Bestimmungen bezüglich der Urlaubstage des CCN X sind anwendbar“, das Engagement einschränken kann.

Die Verbindung mit dem obligatorisch anwendbaren Tarifvertrag

Wenn das Unternehmen bereits einem obligatorischen Tarifvertrag (durch Erweiterung oder Mitgliedschaft bei einem Arbeitgeberverband) unterliegt, führt die freiwillige Anwendung eines anderen Tarifvertrags zu einer kumulativen Situation. Gemäß Artikel L.2254-1 des Arbeitsgesetzbuchs kann der Arbeitnehmer die günstigeren Bestimmungen der beiden Tarifverträge in Anspruch nehmen, basierend auf dem Prinzip des Vorteils.

Diese Kumulierung kann für den Arbeitgeber äußerst kostspielig sein. Der Vergleich erfolgt Vorteil für Vorteil innerhalb jeder homogenen Kategorie von Bestimmungen, gemäß der ständigen Rechtsprechung (Cass. soc., 17. Juli 2001, Nr. 99-41.917). Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, das günstigere Regime aus zwei verschiedenen Tarifverträgen anzuwenden.

Die Auswirkungen auf gegenwärtige und zukünftige Mitarbeiter

Die freiwillige Anwendung kommt allen Mitarbeitern zugute, die zum Zeitpunkt des Engagements im Unternehmen sind, sowie den später eingestellten Mitarbeitern, solange das Engagement nicht wirksam gekündigt wurde. Es können keine Bedingungen bezüglich der Betriebszugehörigkeit oder der beruflichen Kategorie geltend gemacht werden, es sei denn, das ursprüngliche Engagement war auf eine bestimmte Kategorie beschränkt.

Die Kündigung der freiwilligen Anwendung

Die Kündigung als Gebrauch

Wenn die freiwillige Anwendung aus einem Unternehmensgebrauch oder einer einseitigen Verpflichtung resultiert, kann der Arbeitgeber diese beenden, indem er das Kündigungsverfahren für Gebrauchsanwendungen einhält, das die Rechtsprechung festgelegt hat. Dieses Verfahren sieht drei kumulative Bedingungen vor:

1. Information der Personalvertretung: Der Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE) muss über die Entscheidung des Arbeitgebers informiert werden, den Gebrauch zu kündigen. Diese Information muss ausreichend präzise sein, um eine aufklärende Diskussion zu ermöglichen.
2. Individuelle Information der Arbeitnehmer: Jeder betroffene Arbeitnehmer muss persönlich, vorzugsweise schriftlich, über die Kündigung des Gebrauches informiert werden. Ein einfaches Aushängen reicht nicht aus.
3. Einhaltung einer angemessenen Frist: Der Arbeitgeber muss einen angemessenen Zeitraum zwischen der Ankündigung der Kündigung und dem tatsächlichen Inkrafttreten einhalten. Diese Frist, die von den Fachrichtern souverän bewertet wird, muss eventuellen Verhandlungen über Alternativen Rechnung tragen. In der Praxis wird eine Frist von drei Monaten in der Regel als ausreichend angesehen.

Der Kassationshof hat diese Anforderungen in einem Grundsatzurteil bekräftigt: „Der Arbeitgeber kann einen Gebrauch nur nach Einhaltung der Kündigungsverfahren beenden, das die Information der Arbeitnehmervertretung und jedes beteiligten Mitarbeiters voraussetzt“ (Cass. soc., 16. März 1989, Nr. 85-45.934).

Die Unmöglichkeit, einen vertraglichen Vorteil zu kündigen

Im Gegensatz dazu ist eine einseitige Kündigung nicht möglich, wenn die freiwillige Anwendung aus einer Klausel des Arbeitsvertrags resultiert. Der Arbeitgeber muss die ausdrückliche Zustimmung jedes Mitarbeiters einholen, um den vertraglichen tariflichen Verweis zu ändern oder aufzuheben. Die Weigerung des Mitarbeiters stellt keinen Fehler dar und kann eine Kündigung nicht rechtfertigen (Cass. soc., 14. Mai 1998, Nr. 96-43.767).

Wenn der Arbeitgeber dennoch den Vorteil streichen möchte, kann er eine wirtschaftliche Kündigung in Erwägung ziehen, wenn die Streichung durch tatsächliche wirtschaftliche Schwierigkeiten gerechtfertigt ist. Dabei muss jedoch das gesamte Verfahren der wirtschaftlichen Kündigung eingehalten und die entsprechenden Entschädigungen gezahlt werden.

Die Folgen der Kündigung

Die reguläre Kündigung der freiwilligen Anwendung beendet die Verpflichtungen des Arbeitgebers für die Zukunft. Die Mitarbeiter können ab dem Kündigungsdatum nicht mehr auf die Vorteile der tariflichen Bestimmungen bestehen. Die vor der Kündigung erworbenen Rechte bleiben jedoch bestehen: geschuldete Gehälter, erworbene Urlaubstage, Entschädigungen, die auf der Grundlage des gekündigten Tarifvertrags für den vorhergehenden Zeitraum berechnet werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kündigung der freiwilligen Anwendung nicht dem Regime der Kündigung eines Tarifvertrags gemäß Artikel L.2261-9 des Arbeitsgesetzbuchs folgt. Es gibt daher keinen Überlebenszeitraum von 15 Monaten (3 Monate Kündigungsfrist + 12 Monate), keine Verpflichtung, ein Ersatzabkommen zu verhandeln, und keine Vergütungsgarantie gemäß Artikel L.2261-13. Diese Unterscheidung ist grundlegend und stellt einen Vorteil für den Arbeitgeber dar, der seine Verpflichtung zurücknehmen möchte.

Vorsichtsmaßnahmen für den Arbeitgeber

Vor der Verpflichtung

Bevor er freiwillig einen Tarifvertrag anwendet, sollte der Arbeitgeber alle Konsequenzen seiner Entscheidung abwägen:

• Die Gesamtkosten bewerten: Mindestlöhne, konventionelle Prämien, erhöhte Abfindungen, obligatorische Vorsorgeleistungen, zusätzliche Urlaubstage.
• Die Kompatibilität überprüfen mit dem möglicherweise bereits anwendbaren Tarifvertrag, um kostspielige Kumulierungen zu vermeiden.
• Die vertragliche Klausel oder die Verpflichtungsnotiz präzise formulieren, um den Anwendungsrahmen genau zu definieren.
• Die Möglichkeit der Kündigung antizipieren, indem irreversible vertragliche Verpflichtungen vermieden werden.

Während der Anwendung

Der Arbeitgeber muss darauf achten, alle Bestimmungen, zu denen er sich verpflichtet hat, tatsächlich anzuwenden. Eine partielle oder intermittierende Anwendung setzt das Unternehmen dem Risiko von Lohn- und Leistungsansprüchen über drei Jahre aus (dreijährige Verjährung gemäß Artikel L.3245-1 des Arbeitsgesetzbuchs), bis hin zu Schadensersatzforderungen wegen unlauteren Verhaltens bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags.

Er muss auch den Entwicklungen des freiwillig angewendeten Tarifvertrags folgen: Änderungen, Revisionen und neue tarifliche Bestimmungen gelten in der gleichen Weise wie die ursprünglichen Bestimmungen für ihn.

Im Falle einer Kündigung

Die Kündigung sollte gründlich vorbereitet werden: Sammlung von Nachweisen, strikte Einhaltung des Informationsverfahrens, Gewährung einer angemessenen Kündigungsfrist und, wenn möglich, Eröffnung von Verhandlungen mit den Personalvertretern, um die Übergangsphase zu begleiten.

Die rechtlichen Risiken

Streitigkeiten im Zusammenhang mit der freiwilligen Anwendung sind häufig und betreffen hauptsächlich:

• Die Umqualifizierung einer partiellen Anwendung in eine vollständige Anwendung.
• Die Nichteinhaltung des Kündigungsverfahrens eines Gebrauchs.
• Die Berechnung von Lohn- und Leistungsansprüchen.
• Die Bestimmung des tatsächlich anwendbaren Tarifvertrags im Konfliktfall.

Im Streitfall liegt die Beweislast je nach Situation unterschiedlich: Es obliegt dem Mitarbeiter, die Existenz des freiwilligen Engagements des Arbeitgebers nachzuweisen, während der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er dieses Engagement ordnungsgemäß gekündigt hat.

Die Verurteilungen können erheblich sein: Lohnrückstände über drei Jahre, Schadensersatz oder sogar die Nichtigkeit der Kündigung, wenn die Kündigung eines vertraglichen Vorteils zu einer missbräuchlichen Kündigung geführt hat.

FAQ — Freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags

Verbindet die Erwähnung eines Tarifvertrags auf der Lohnabrechnung den Arbeitgeber?

Ja. Die konstante Rechtsprechung des Kassationshofs betrachtet die Erwähnung eines Tarifvertrags auf der Lohnabrechnung als Vermutung für eine freiwillige Anwendung. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, die Bestimmungen dieses Vertrags anzuwenden, es sei denn, er kann beweisen, dass es sich um einen Schreibfehler handelt, was in der Praxis sehr schwierig bleibt.

Kann der Arbeitgeber nur bestimmte Bestimmungen eines Tarifvertrags anwenden?

Im Prinzip impliziert die freiwillige Anwendung die Anwendung aller tariflichen Bestimmungen. Wenn jedoch das Engagement des Arbeitgebers ausdrücklich auf bestimmte Bestimmungen beschränkt ist (etwa durch eine präzise vertragliche Klausel oder ein gezieltes einseitiges Engagement), können die Gerichte eine partielle Anwendung zulassen. Die Formulierung des Engagements ist daher entscheidend.

Wie beendet man die freiwillige Anwendung eines Tarifvertrags?

Wenn die Anwendung aus einem Gebrauch oder einem einseitigen Engagement resultiert, kann der Arbeitgeber dies kündigen, indem er die Mitarbeitervertretung sowie jeden einzelnen Mitarbeiter informiert, während er eine angemessene Kündigungsfrist einhält. Wenn die Anwendung aus einer vertraglichen Klausel resultiert, ist die Zustimmung jedes Mitarbeiters erforderlich.

Was ist der Unterschied zwischen der Kündigung eines Gebrauchs und der Kündigung eines Tarifvertrags?

Die Kündigung eines Gebrauchs (freiwillige Anwendung) folgt dem einfachen, richterlichen Verfahren: Information der Personalvertretung, individuelle Information der Mitarbeiter, Kündigungsfrist. Die Kündigung eines Tarifvertrags im engeren Sinne folgt dem gesetzlichen Regime der Artikel L.2261-9 und folgende des Arbeitsgesetzbuchs, mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten, einem Überlebenszeitraum von 12 Monaten und der Verpflichtung, ein Ersatzabkommen zu verhandeln.

Schafft die freiwillige Anwendung einen individuellen Vorteil, der erworben wurde?

Nein, im strengen Sinne. Der Begriff des erworbenen individuellen Vorteils (seit der Arbeitsgesetzgebung von 2016 durch die Vergütungsgarantie ersetzt) gilt nur für die Kündigung eines Tarifvertrags oder kollektiven Abkommens im gesetzlichen Sinne. Die Kündigung eines freiwilligen Gebrauchs beendet den Vorteil für die Zukunft, ohne einen Anspruch auf erworbene individuelle Vorteile aufrechtzuerhalten.