Einführung: Die Gehaltspfändung, eine Pflicht für den Arbeitgeber

Die Gehaltspfändung (saisie sur salaire) ist ein rechtliches Verfahren, das es einem Gläubiger ermöglicht, die ihm geschuldeten Beträge direkt vom Gehalt eines Schuldners einzuziehen. Für den Arbeitgeber beinhaltet dieses Verfahren strenge Verpflichtungen hinsichtlich der Berechnung, Abführung und Überweisung an die Gläubiger.

Im Jahr 2025 wurde der Tarif für Gehaltspfändungen gemäß den Bestimmungen des Artikels R.3252-2 des französischen Arbeitsgesetzes aktualisiert. Dieser Tarif definiert die pfändbaren Anteile gemäß progressiven Stufen und gewährleistet dem Arbeitnehmer ein Existenzminimum. Dieser umfassende Leitfaden erläutert die Vorgehensweise, die Berechnung der Abzüge und die Verpflichtungen des Arbeitgebers anhand konkreter Beispiele basierend auf den Werten von 2025.

Der rechtliche Rahmen der Gehaltspfändung

Die rechtlichen Grundlagen

Die Gehaltspfändung wird durch die Artikel L.3252-1 bis L.3252-13 und R.3252-1 bis R.3252-49 des Arbeitsgesetzbuches geregelt. Sie kann nur nach einem Vermittlungsversuch vor dem Vollstreckungsrichter des Zivilgerichts vorgenommen werden, es sei denn, es handelt sich um bestimmte Fälle (Unterhaltspflichten, Steuerforderungen).

Das Verfahren erfolgt in mehreren Schritten:

• Antrag des Gläubigers beim Zivilgericht;
• Vermittlungsverhandlung zwischen Schuldner und Gläubiger;
• Im Falle des Scheiterns, Pfändungsakt, der dem Arbeitgeber vom Gerichtsdienst mitgeteilt wird;
• Verpflichtung des Arbeitgebers, monatliche Abzüge vorzunehmen.

Die Benachrichtigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber erhält einen Pfändungsakt vom Gerichtsdienst des Zivilgerichts. Dieser Akt gibt den Betrag der Forderung, die Identität des Gläubigers und die Modalitäten der Abzüge an. Der Arbeitgeber hat einen Zeitraum von 15 Tagen, um dem Gerichtsdienst Informationen über die Situation des Arbeitnehmers (Gehalt, andere laufende Pfändungen, deklarierte Angehörige) zu übermitteln.

Wichtig: Der Arbeitgeber, der keine Abzüge vornimmt, riskiert, persönlich für die geschuldeten Beträge haftbar gemacht zu werden, zusätzlich zu möglichen Schadensersatzforderungen.

Der Tarif für Gehaltspfändungen 2025

Die progressiven Pfändungsstufen

Der Tarif 2025 legt die pfändbaren Anteile des jährlichen Nettogehalts nach folgenden Stufen fest (jährliche Beträge für eine Person ohne Angehörige):

• Stufe 1: bis zu 4.370 € — pfändbar zu 1/20, also maximal 218,50 €
• Stufe 2: von 4.370 € bis 8.520 € — pfändbar zu 1/10, also maximal 415,00 €
• Stufe 3: von 8.520 € bis 12.690 € — pfändbar zu 1/5, also maximal 834,00 €
• Stufe 4: von 12.690 € bis 16.820 € — pfändbar zu 1/4, also maximal 1.032,50 €
• Stufe 5: von 16.820 € bis 20.970 € — pfändbar zu 1/3, also maximal 1.383,33 €
• Stufe 6: von 20.970 € bis 25.200 € — pfändbar zu 2/3, also maximal 2.820,00 €
• Stufe 7: über 25.200 € — pfändbar in voller Höhe

Diese Beträge werden um 1.680 € pro Jahr (140 € pro Monat) pro Angehörigem des schuldnerischen Arbeitnehmers erhöht.

Die monatliche Berechnung

Für eine monatliche Anwendung sollten die jährlichen Schwellenwerte durch 12 geteilt werden. Die monatlichen Stufen für 2025 sind daher:

• Bis zu 364,17 €: pfändbar zu 1/20
• Von 364,17 € bis 710,00 €: pfändbar zu 1/10
• Von 710,00 € bis 1.057,50 €: pfändbar zu 1/5
• Von 1.057,50 € bis 1.401,67 €: pfändbar zu 1/4
• Von 1.401,67 € bis 1.747,50 €: pfändbar zu 1/3
• Von 1.747,50 € bis 2.100,00 €: pfändbar zu 2/3
• Über 2.100,00 €: pfändbar in voller Höhe

Der unpfändbare Grundlohn (SBI)

Definition und Berechnung

Der SBI (staatslich unpfändbarer Lohn) entspricht dem Nettolohn des Arbeitnehmers nach Abzug der obligatorischen Sozialbeiträge und der Quellensteuer (PAS). Auf dieser Nettobasis wird der Tarif der Pfändungen angewendet.

Konkret wird der SBI wie folgt berechnet:

SBI = Bruttolohn – Pflichtbeiträge der Arbeitnehmer – PAS

In die berücksichtigte Vergütung fallen: Grundgehalt, Prämien, Überstunden, Sachleistungen und Urlaubsvergütungen. Ausgeschlossen sind: Erstattungen beruflicher Ausgaben, Abfindungen (bis zu bestimmten Grenzen), Familienleistungen.

Der absolut unpfändbare Teil

Unabhängig von der Situation muss der Arbeitnehmer ein Existenzminimum von 635,71 € pro Monat im Jahr 2025 behalten. Dieser Teil ist absolut unpfändbar, selbst im Falle von kumulativen Pfändungen.

Referenz: Artikel L.3252-5 des Arbeitsgesetzbuches und Artikel L.262-2 des Sozial- und Familiengesetzbuches.

Vollständiges Beispiel für die Berechnung einer Gehaltspfändung im Jahr 2025

Beispieldaten

Nehmen wir den Fall eines Arbeitnehmers mit folgenden Merkmalen:

• Nettogehalt pro Monat nach Abgaben und PAS: 2.300 €
• Keine Angehörigen
• Forderung aus allgemeinem Recht (keine Unterhaltspflicht)

Berechnung des monatlich pfändbaren Betrags

Anwendung des monatlichen Tarifs 2025:

• Stufe 1: 364,17 € × 1/20 = 18,21 €
• Stufe 2: (710,00 – 364,17) × 1/10 = 345,83 × 1/10 = 34,58 €
• Stufe 3: (1.057,50 – 710,00) × 1/5 = 347,50 × 1/5 = 69,50 €
• Stufe 4: (1.401,67 – 1.057,50) × 1/4 = 344,17 × 1/4 = 86,04 €
• Stufe 5: (1.747,50 – 1.401,67) × 1/3 = 345,83 × 1/3 = 115,28 €
• Stufe 6: (2.100,00 – 1.747,50) × 2/3 = 352,50 × 2/3 = 235,00 €
• Stufe 7: (2.300 – 2.100) × 1 = 200,00 €

Gesamt pfändbar = 18,21 + 34,58 + 69,50 + 86,04 + 115,28 + 235,00 + 200,00 = 758,61 €

Überprüfung: Der Arbeitnehmer behält 2.300 – 758,61 = 1.541,39 €, was über dem unpfändbaren Mindestbetrag von 635,71 € liegt. Der Abzug ist somit gültig.

Auswirkungen von Angehörigen

Hätte dieser Arbeitnehmer 2 Angehörige, würden die Schwellenwerte jeder Stufe um 2 × 140 = 280 € pro Monat erhöht. Die Stufen würden dann wie folgt aussehen:

• Stufe 1: bis zu 644,17 € (364,17 + 280)
• Stufe 2: von 644,17 € bis 990,00 €
• Und so weiter…

Der pfändbare Betrag würde dadurch reduziert, um den Arbeitnehmer mit Familie besser zu schützen.

Der besondere Fall der Unterhaltspflicht

Eine Ausnahme vom progressiven Tarif

Die Unterhaltspflicht genießt ein abweichendes Regime gemäß Artikel L.3252-5 des Arbeitsgesetzbuches. Im Gegensatz zu allgemeinen Forderungen kann die Unterhaltspflicht über den pfändbaren Betrag hinaus abgezogen werden, solange dem Arbeitnehmer das Existenzminimum (RSA für alleinstehende Personen = 635,71 €/Monat im Jahr 2025) verbleibt.

Beispiel: Wenn der Arbeitnehmer ein Nettoeinkommen von 2.300 € hat und eine Unterhaltspflicht von 800 € zahlen muss, kann der Arbeitgeber 800 € einbehalten, da der Arbeitnehmer 2.300 – 800 = 1.500 € behält, was über dem Existenzminimum von 635,71 € liegt.

Sollte die Unterhaltspflicht jedoch 1.800 € betragen, könnte der Arbeitgeber nur 2.300 – 635,71 = 1.664,29 € maximal einbehalten.

Die Priorität der Unterhaltspflicht

Im Falle einer Kumulation von einer allgemeinen Pfändung und einer Unterhaltspflicht hat die Unterhaltspflicht Vorrang. Sie wird zuerst einbehalten, und der verbleibende pfändbare Betrag wird unter den anderen Gläubigern gemäß der Priorität verteilt.

Das Verfahren aus Sicht des Arbeitgebers

Verpflichtungen bei Erhalt des Pfändungsakts

Sobald die Mitteilung des Gerichtsdienstes eingeht, muss der Arbeitgeber:

• Den Erhalt bestätigen und die angeforderten Informationen innerhalb von 15 Tagen bereitstellen;
• Den Arbeitnehmer über die Einrichtung der Pfändung informieren;
• Monatliche Abzüge ab dem Monat nach der Mitteilung vornehmen;
• Die Beträge an den Gerichtsdienst (oder direkt an den Gläubiger je nach Fall) im Monat nach dem Abzug überweisen;
• Änderungen der Situation melden (Vertragsende, Änderung des Gehalts).

Umgang im Falle des Austritts des Arbeitnehmers

Im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber:

• Die Pfändung auf den Restbetrag (Gehalt, Abfindungen für nicht genommenen Urlaub usw.) anwenden;
• Den Gerichtsdienst sofort informieren über das Ende des Vertrags;
• Die Beträge der einbehaltenen Löhne und Einzelheiten zum Restbetrag an den Gerichtsdienst übermitteln.

Die freiwillige Gehaltszession

Unterschied zur Pfändung

Die freiwillige Zession ist ein Akt, durch den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber erlaubt, einen Teil seines Gehalts zugunsten eines Gläubigers abzuziehen. Im Gegensatz zur Pfändung erfordert dies keine gerichtliche Entscheidung, muss jedoch die gleichen Grenzen der Pfändbarkeit wie der gesetzliche Tarif einhalten.

Die Zession muss durch eine Mitteilung an den Gerichtsdienst des Wohnsitzgerichts des Arbeitnehmers formalisiert werden. Der Arbeitgeber kann nicht aufgrund einer verbalen oder schriftlichen Anfrage des Arbeitnehmers ohne diese Formalität eine Zession vornehmen.

Die Mitteilung an Dritte (ATD) und Steuerforderungen

Besonderheiten des ATD

Die Mitteilung an Dritte, nun auch als verwaltungsrechtliche Pfändung an Dritte (SATD) bezeichnet, ist ein Inkasso-Instrument, das von der Steuerverwaltung und Sozialorganisationen verwendet wird. Sie unterscheidet sich von der klassischen Pfändung durch:

• Das Fehlen eines vorherigen Gerichtsverfahrens;
• Die direkte Mitteilung durch die Verwaltung an den Arbeitgeber;
• Die Anwendung des gleichen Pfändbarkeitstarifs wie bei allgemeinen Pfändungen.

Der Arbeitgeber muss die SATD mit derselben Strenge behandeln wie eine gerichtliche Pfändung. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung kann zu finanziellen Strafen führen.

Priorität der Gläubiger

Wenn mehrere Pfändungen oder SATD gleichzeitig bestehen, gilt folgende Reihenfolge der Priorität:

• 1. Unterhaltspflichten (Super-Präferenz);
• 2. Steuerforderungen (SATD) und soziale Forderungen;
• 3. Allgemeine Forderungen, nach chronologischer Reihenfolge der Mitteilungen.

Punkte der Vorsicht für die Lohnbuchhaltung

Häufige Fehler

• Vergessen, die Stufen für die vom Arbeitnehmer deklarierten Angehörigen zu erhöhen;
• Das Existenzminimum von 635,71 € (RSA für alleinstehende Personen 2025) nicht einhalten;
• Das Nettogehalt und die Berechnungsbasis der Pfändung zu verwechseln (der PAS muss in die Berechnung einfließen);
• Den Gerichtsdienst nicht informieren bei Änderungen in der Situation des Arbeitnehmers;
• Die Beträge nicht fristgerecht überweisen.

Werkzeuge und Einstellungen in der Lohnbuchhaltung

Die meisten Lohnbuchhaltungssoftware integrieren ein Modul zur Verwaltung von Pfändungen. Es wird empfohlen:

• Die jährliche Aktualisierung des Tarifs in der Software zu überprüfen;
• Angehörige für jeden betroffenen Arbeitnehmer einzustellen;
• Eine Benachrichtigung für das Ende der Pfändungen einzurichten;
• Ein Protokoll der durchgeführten Abzüge und Überweisungen zu führen.

FAQ: Die Gehaltspfändung in der Lohnbuchhaltung

Kann der Arbeitgeber die Durchführung einer Gehaltspfändung verweigern?

Nein. Nach Erhalt der Mitteilung des Gerichtsdienstes ist der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, die Abzüge vorzunehmen. Eine Verweigerung oder Nachlässigkeit kann dazu führen, dass der Arbeitgeber persönlich für die geschuldeten Beträge des Gläubigers haftbar gemacht wird, gemäß Artikel L.3252-10 des Arbeitsgesetzbuches.

Wie geht man mit einem Arbeitnehmer um, der mehreren gleichzeitigen Pfändungen unterliegt?

Wenn ein Arbeitnehmer mehreren Pfändungen unterliegt, bleibt die gesamt pfändbare Quote unverändert. Die verschiedenen Forderungen teilen sich den pfändbaren Betrag gemäß der Priorität und dem Datum der Mitteilung. Die Unterhaltspflicht hat immer Vorrang und kann über die normale pfändbare Quote hinaus geltend gemacht werden, bis zum Existenzminimum.

Sind Abfindungen pfändbar?

Die gesetzlichen oder tariflichen Abfindungen sind grundsätzlich nicht pfändbar (Artikel L.3252-3 des Arbeitsgesetzbuches). Die Abfindungen für Kündigungsfrist und Urlaubsgeld werden jedoch als Gehalt betrachtet und fallen in die Pfändungsgrundlage.

Was tun im Falle eines Berechnungsfehlers bei einem Abzug?

Im Falle einer Überzahlung muss der Arbeitgeber den Betrag im folgenden Monat korrekt stellen, indem er den Abzug reduziert. Bei unzureichendem Abzug muss die Nachholung den Pfändbarkeitstarifen entsprechen. Es wird empfohlen, den Gerichtsdienst über alle Fehler und durchgeführten Korrekturen zu informieren.

Gelten Gehaltspfändungen während einer Krankheitsvertretung?

Ja, die Pfändung gilt weiterhin für die subrogierte Krankengeldzahlungen oder ergänzende Zahlungen, die der Arbeitgeber leistet. Wenn der Arbeitnehmer das Krankengeld direkt von der CPAM erhält, ist der Arbeitgeber nur für den Abzug auf den Teil des Gehalts verantwortlich, den er auszahlt (Arbeitgeberzuschuss). In jedem Fall muss das Existenzminimum von 635,71 € eingehalten werden.