Basis der Krankenkassenbeiträge: Welche Grundlage zu wählen ist (und warum Proratisierung ein Risiko für die URSSAF darstellt)
Wenn Ihr Tarifvertrag den „festen Bruttolohn“ anführt, wird der Beitrag für die Krankenkasse auf dem vertraglichen Gehalt berechnet – und ganz sicher nicht auf der durch eine Abwesenheit reduzierten Vergütung. Eine Proratisierung dieser Grundlage führt zu einer Unterbeitragspflicht… und setzt Sie einem Nachzahlungsrisiko bei der URSSAF aus. Hier sind die Regelung und die Vorgehensweise zur Parametrisierung.
Dieser Artikel ist Teil des Dossiers Löhne und Gehälter: Der Arbeitgeberleitfaden.
Die Grundlage: das vertragliche feste Bruttoeinkommen
Wenn der Tarifvertrag den „festen Bruttolohn“ (eine häufige Formulierung, zum Beispiel in bestimmten Branchen-Tarifverträgen für Dienstleister) anführt, wird der Beitrag für die Krankenkasse auf dem vertraglichen festen Bruttoeinkommen berechnet, unabhängig von monatlichen Schwankungen.
Beispiel: Bei einem vertraglichen festen Bruttolohn von 4.000 € wird der Beitrag auf 4.000 € berechnet, auch wenn eine Abwesenheit die ausgezahlte Vergütung auf 3.300 € reduziert hat (unter Vorbehalt der tariflichen Deckelung, oft ausgedrückt als Prozentsatz der Band A der monatlichen Obergrenze der Sozialversicherung).
Warum? Der Begriff „fest“ schließt jegliche Variation aus: Prämien, Zuschläge, Überstunden oder zusätzliche Stunden sowie vorübergehende Schwankungen aufgrund einer Abwesenheit. Der Text schließt außerdem ausdrücklich diese Zusatzleistungen aus („ohne Prämien, ohne Zuschläge…“). Eine strikte Auslegung ist erforderlich: Wenn die Sozialpartner eine proratisierte Basis gewollt hätten, hätten sie sich auf „die Vergütung, die beitragspflichtig ist“ oder eine „proratisierte Basis im Falle von Abwesenheit“ bezogen. In Ermangelung dessen ersetzt man nicht den festen Bruttolohn durch die sozialversicherungsrechtliche Grundlage des Monats.
Das URSSAF-Risiko bei einer reduzierten Basis
Die Annahme von 3.300 € anstelle von 4.000 € führt zu einer Unterbeitragspflicht sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Die Arbeitgeberbeteiligung an der Finanzierung der ergänzenden Gesundheitsversorgung stellt einen Vorteil dar, dessen Teil in die Grundlage für die CSG/CRDS (Sozialabgaben) wiederhinzugefügt wird. Ein reduzierter Beitrag kann also zu einem sozialen Verlust führen – und ein Nachzahlungsrisiko im Falle einer Kontrolle hervorrufen. Die Annahme der vertraglichen Referenzbasis sichert den sozialen Umgang.
Hinweis: Überprüfen Sie die Mitteilung des Versicherers oder den Gruppenvertrag – eine Klausel kann die Berechnung im Falle der Aussetzung des Vertrags ändern. Mangels gegenteiliger Bestimmungen ist die Berechnung auf dem nicht proratierten vertraglichen Grundgehalt die solideste Option.
Parametrisierung der Grundlagen: Tarifsystem für Tarifverträge
Suchen Sie nicht nach einer einheitlichen „Standard“-Basis. Die Texte können hybrid sein (ein und derselbe Artikel, der die „Bruttolöhne, die beitragspflichtig sind“ erwähnt und gleichzeitig Überstunden, Prämien, Entschädigungen, Sachleistungen und berufliche Aufwendungen ausschließt).
Methode: Legen Sie eine Referenzbasis (PMSS, brutto beitragspflichtig oder Grundgehalt) fest und wenden Sie dann Regeln für Einbeziehung/Ausschluss nach den Gehaltskategorien an, je nach Tarifvertrag, Implementierungsakt und Versicherungsvertrag.
Häufige Fragen
Proratisierung im Falle einer Abwesenheit? Nein, Grundlage = vertragliches Grundgehalt.
Warum besteht ein URSSAF-Risiko? Unterbeitragspflicht → Auswirkungen auf CSG/CRDS → mögliche Nachzahlung.
Eine grundlegende Basis für alle Tarifverträge? Nein: Referenzbasis + Regeln nach Kategorie.
Verfasst und überwacht von Audrey Mourer, Operative Direktorin und Leiterin des Bereichs Gehaltsberatung bei DAIRIA Avocats.
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