Dienstalter und ergänzende Krankenentschädigung: Die Aussetzung des Vertrags bricht das Dienstalter nicht
Die Fakten
Eine Arbeitnehmerin ist seit mehreren Jahren in einem Unternehmen beschäftigt. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses wurde ihr Arbeitsvertrag mehrfach aus verschiedenen Gründen ausgesetzt: Krankheitsausfälle, Elternzeit oder auch Zeiten partialer Beschäftigung. Diese Aussetzungen, obwohl unterschiedlich, haben gemeinsam, dass sie die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung vorübergehend unterbrochen haben.
Die Arbeitnehmerin befindet sich anschließend wegen einer nicht beruflichen Erkrankung im Krankenstand. Sie erfüllt die Dienstaltervoraussetzungen, um Anspruch auf die ergänzende Krankenentschädigung gemäß den Artikeln L. 1226-1 und D. 1226-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches zu haben, das heißt, mindestens ein Jahr Beschäftigungsdauer im Unternehmen.
Der Arbeitgeber weigert sich jedoch, diese ergänzende Entschädigung zu zahlen. Er argumentiert, dass das erforderliche Dienstalter berechnet werden muss, indem die Zeiträume, in denen der Arbeitsvertrag ausgesetzt war, ausgeschlossen werden. Seiner Auffassung nach sollten nur die Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung zur Beurteilung des Dienstalters herangezogen werden. Bei dieser Berechnung würde die Arbeitnehmerin nicht die erforderliche Mindestanzahl von einem Jahr Dienstalter erreichen.
Die Arbeitnehmerin bestreitet diese Position und erhebt Klage beim Arbeitsgericht, um die Zahlung der ergänzenden Krankenentschädigung zu verlangen. Sie argumentiert, dass die geltenden Vorschriften keine Ausschlussregelungen für die Aussetzungsperioden bei der Berechnung des Dienstalters vorsehen und dass daher die gesamte Dauer ihres Arbeitsvertrages berücksichtigt werden muss, unabhängig von möglichen Aussetzungen.
Das Berufungsgericht gibt der Klägerin recht und ist der Ansicht, dass die Zeiten der Aussetzung des Vertrags in die Berechnung des Dienstalters für den Anspruch auf die ergänzende Krankenentschädigung einzubeziehen sind. Der Arbeitgeber erhebt daraufhin Revision.
Das rechtliche Problem
Die Frage, die dem Kassationsgericht vorgelegt wird, lautet: Müssen die Aussetzungsperioden des Arbeitsvertrags bei der Berechnung des erforderlichen Dienstalters für den Anspruch auf die gemäß den Artikeln L. 1226-1 und D. 1226-1 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene ergänzende Krankenentschädigung berücksichtigt werden?
Diese Frage betrifft die Bestimmung des Umfangs des Dienstalters, wie es der Gesetzgeber im Rahmen des Systems der ergänzenden Entschädigung bei Krankheit verwendet. Handelt es sich um ein Dienstalter, das auf der Grundlage der tatsächlichen Arbeitsleistung berechnet wird, oder um ein Dienstalter, das auf der gesamten Dauer des Arbeitsvertrages basiert, einschließlich der Aussetzungsperioden?
Die Bedeutung dieser Frage ist umso größer, als viele Arbeitnehmer während ihrer Laufbahn Aussetzungsperioden kennen (Krankheit, Mutterschaft, Elternzeit, Teilzeitbeschäftigung, Sabbatical usw.), und der Ausschluss dieser Perioden sie von der Inanspruchnahme der ergänzenden Krankenentschädigung ausschließen könnte, auch wenn sie über ein ausreichendes vertragliches Dienstalter verfügen.
Es ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetzbuch den Begriff des Dienstalters je nach Regelung unterschiedlich verwendet. In einigen Fällen wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass das Dienstalter als das tatsächliche Arbeitsverhältnis verstanden wird (z.B. zur Berechnung der Urlaubsansprüche). In anderen Fällen gibt es keine Einschränkung, was die Frage der Interpretation des Schweigens des Textes aufwirft.
Die Entscheidung des Kassationsgerichts
In einem Urteil vom 25. März 2026 (n° 24-22.717) weist die sozialrechtliche Kammer des Kassationsgerichts die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigt die Position des Berufungsgerichts.
Das Gericht legt ein klares Prinzip fest: Die Artikel L. 1226-1 und D. 1226-8 des Arbeitsgesetzbuches, die die Bedingungen für den Anspruch auf die ergänzende Krankenentschädigung festlegen, enthalten keine Einschränkungen im Falle einer Aussetzung des Arbeitsvertrags. Das erforderliche Dienstalter für den Anspruch auf diese Entschädigung kann daher die Aussetzungsperioden nicht ausschließen.
Das Kassationsgericht nimmt eine strenge Auslegung des Textes an: In Ermangelung einer ausdrücklichen Bestimmung, die die Aussetzungsperioden von der Berechnung des Dienstalters ausschließt, obliegt es weder dem Arbeitgeber noch dem Richter, eine Bedingung hinzuzufügen, die der Gesetzgeber nicht vorgesehen hat.
Diese Argumentation stützt sich auf das klassische Prinzip, dass Einschränkungen der Rechte der Arbeitnehmer ausdrücklich im Gesetz vorgesehen sein müssen und sich nicht aus einer extensiven Auslegung der Texte ergeben können. Hätte der Gesetzgeber beabsichtigt, die Aussetzungsperioden bei der Berechnung des Dienstalters für die ergänzende Krankenentschädigung auszuschließen, hätte er dies ausdrücklich festgelegt, wie er es in anderen Regelungen getan hat.
Das Gericht erinnert damit implizit an die grundlegende Unterscheidung zwischen der Aussetzung des Arbeitsvertrags, die das Bestehen des Vertragsverhältnisses nicht beeinträchtigt, und der Beendigung des Vertrags, die das Arbeitsverhältnis beendet. Die Aussetzung des Vertrags hält den Arbeitnehmer in den Beständen des Unternehmens und bewahrt das erworbene Dienstalter, es sei denn, es gibt eine ausdrückliche gesetzliche oder vertragliche Bestimmung, die das Gegenteil besagt.
Diese Lösung ist umso logischer, als die ergänzende Krankenentschädigung genau darauf abzielt, den Einkommensverlust eines Arbeitnehmers im Krankenstand auszugleichen. Das Ausschließen früherer Aussetzungsperioden bei der Berechnung des Dienstalters würde eine doppelte Bestrafung der Arbeitnehmer bedeuten, die bereits Arbeitsunterbrechungen erlebt haben, was dem schützenden Geist der Regelung widersprechen würde.
Kontextualisierung: Entwicklung oder Bestätigung?
Dieses Urteil ist Teil einer bereits gut etablierten Rechtsprechung des Kassationsgerichts zur Berechnung des Dienstalters im Sozialrecht.
Die sozialrechtliche Kammer hat regelmäßig betont, dass das Dienstalter, wenn es die Gewährung eines Anspruchs bedingt, gemäß den genauen Bedingungen des Textes, der es festlegt, bewertet werden muss. Wenn der Text nicht zwischen Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung und Zeiten der Aussetzung unterscheidet, darf der Richter keine zusätzlichen Bedingungen hinzufügen.
Dieser Ansatz wurde bereits in anderen Bereichen des Arbeitsrechts angewendet. Das Kassationsgericht hat beispielsweise entschieden, dass die Zeiträume der Elternzeit zur Berechnung des Dienstalters zur Hälfte berücksichtigt werden müssen (Artikel L. 1225-54 des Arbeitsgesetzbuches), es sei denn, es gibt günstigere tarifliche Regelungen. Ebenso werden Zeiten der Arbeit wegen Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten ausdrücklich als Arbeitszeit für die Bestimmung des Dienstalters angesehen (Artikel L. 1226-7 des Arbeitsgesetzbuches).
Der Beitrag dieses Urteils vom 25. März 2026 liegt in der Klarstellung, die speziell für das System der ergänzenden Krankenentschädigung vorgenommen wird. Bis dahin hatte die Frage des Einflusses von Aussetzungsperioden auf das erforderliche Dienstalter für den Anspruch auf diese Entschädigung nicht die gleiche Deutlichkeit in der Entscheidung des Kassationsgerichts erfahren.
Einige Untergerichte hatten unterschiedliche Auffassungen vertreten, wobei einige die Aussetzungsperioden ausschlossen, weil die ergänzende Krankenentschädigung an die tatsächliche Erbringung der Arbeit gebunden sein sollte, während andere diese gemäß dem Wortlaut des Textes einbezogen. Das Kassationsgericht beendet diese Divergenz, indem es eine wörtliche und schützende Auslegung des Textes anwendet.
Diese Lösung steht auch im Einklang mit dem europäischen Recht, das indirekte Diskriminierungen aufgrund von Gesundheitszuständen verbietet. Das Ausschließen von Aussetzungsperioden, die mit Krankheit in Zusammenhang stehen, aus der Berechnung des Dienstalters könnte tatsächlich eine solche Diskriminierung darstellen, indem es die gesundheitlich schwächsten Arbeitnehmer benachteiligt.
Praktische Bedeutung für den Arbeitgeber
Dieses Urteil hat direkte Folgen für die Verwaltung der Gehaltsabrechnung und der Personalangelegenheiten.
1. Aussetzungsperioden nicht vom Dienstalter ausschließen
Die wichtigste Lehre ist klar: Bei der Berechnung des für die ergänzende Krankenentschädigung erforderlichen Dienstalters (mindestens ein Jahr) muss der Arbeitgeber die gesamte Dauer des Arbeitsvertrags berücksichtigen, einschließlich der Aussetzungsperioden. Er darf keine Krankheitsausfälle, Elternzeiten, Teilzeitarbeitsphasen oder andere Vertragsaussetzungen abziehen.
2. Überprüfung der Gehaltsparameter
Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Gehaltssoftware in diesem Punkt korrekt konfiguriert ist. Einige Softwareprogramme berechnen das Dienstalter, indem sie automatisch die Aussetzungsperioden ausschließen, was zu Verarbeitungsfehlern und ungerechtfertigten Abzügen bei der ergänzenden Krankenentschädigung führen kann. Ein Audit der Konfigurationen ist notwendig, um die Konformität der Verarbeitungen sicherzustellen.
3. Regelung vergangener Situationen
Arbeitgeber, die die Gewährung der ergänzenden Krankenentschädigung an Arbeitnehmer verweigert haben, indem sie die Aussetzungsperioden von der Berechnung des Dienstalters ausgeschlossen haben, sollten eine Regularisierung in Betracht ziehen. Nachforderungen sind der dreijährigen Verjährungsfrist unterworfen (Artikel L. 3245-1 des Arbeitsgesetzbuches), was bedeutet, dass Arbeitnehmer die zu zahlenden Beträge für die letzten drei Jahre verlangen können.
4. Unterscheidung zwischen den verschiedenen Arten von Dienstalter
Es ist wichtig zu betonen, dass der Begriff des Dienstalters im Arbeitsrecht nicht einheitlich ist. Je nach betroffener Regelung kann das Dienstalter unterschiedlich ausgelegt werden. Der Arbeitgeber sollte daher eine fallbezogene Herangehensweise wählen und für jedes Recht, das an ein Dienstalter gebunden ist, die entsprechenden Vorschriften prüfen. Im Falle des Schweigens des Textes bezüglich des Ausschlusses der Aussetzungsperioden gebietet die Vorsicht, diese in die Berechnung einzubeziehen.
5. Schulung von Gehaltsmanagern und HR
Gehaltsmanager und HR-Verantwortliche müssen über diese Rechtsprechung informiert werden und in den Berechnungsregeln für das Dienstalter bei den verschiedenen gesetzlichen und tariflichen Regelungen geschult werden. Ein Berechnungsfehler kann zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen, sowohl in Bezug auf Nachforderungen als auch auf Schadenersatzansprüche.
FAQ
Ist die ergänzende Krankenentschädigung ab dem ersten Tag der Abwesenheit fällig?
Nein. Die ergänzende Krankenentschädigung ist nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit fällig. Gemäß Artikel D. 1226-3 des Arbeitsgesetzbuches gilt eine Karenzfrist von 7 Tagen, es sei denn, es gibt günstigere tarifliche Vorschriften. Die Entschädigung wird dann für einen Zeitraum gezahlt, der je nach Dienstalter des Arbeitnehmers variiert: 30 Tage zu 90 % des Bruttoeinkommens, dann 30 Tage zu 66,66 % für einen Arbeitnehmer mit 1 bis 5 Jahren Dienstalter; diese Zeiträume erhöhen sich in Stufen von 5 Jahren Dienstalter. Die täglichen Entgelte der Sozialversicherung werden von der ergänzenden Entschädigung abgezogen.
Gilt diese Regel auch für das erforderliche Dienstalter für andere Rechte (Abfindung, Kündigungsfrist usw.)?
Die von der Kassationsgerichtshof gefällte Entscheidung ist spezifisch für die Artikel L. 1226-1 und D. 1226-8 des Arbeitsgesetzbuches in Bezug auf die ergänzende Krankenentschädigung. Für andere Rechte, die an ein Dienstalter gebunden sind (Abfindung, Dauer der Kündigungsfrist usw.), muss auf die spezifischen Texte, die sie regeln, Bezug genommen werden. Einige Texte sehen ausdrücklich vor, dass das Dienstalter unter Berücksichtigung bestimmter Aussetzungszeiten bewertet wird (z.B. Arbeitsunfälle), während andere stillschweigend bleiben. Die Vorsicht gebietet, in Ermangelung einer ausdrücklichen Einschränkung die Aussetzungsperioden gemäß der Argumentation des Gerichts in diesem Urteil in die Berechnung einzubeziehen.
Kann sich der Arbeitgeber auf einen Tarifvertrag berufen, der den Ausschluss von Aussetzungsperioden vorsieht?
Der Tarifvertrag kann spezifische Regelungen zur Berechnung des Dienstalters vorsehen, einschließlich für die ergänzende Krankenentschädigung, sofern diese für den Arbeitnehmer günstiger sind als die gesetzlichen Bestimmungen. Ein Tarifvertrag, der die Aussetzungsperioden ausschließen würde und dazu führen würde, dass der Arbeitnehmer den Anspruch auf die ergänzende Krankenentschädigung verliert, während er die gesetzliche Dienstaltervoraussetzung (berechnet ohne Ausschluss) erfüllt, wäre als weniger vorteilhaft nicht anwendbar. Das Prinzip der Fünferechtigkeit gilt hier vollständig.
Welche Arten von Vertragsaussetzungen sind von dieser Regel betroffen?
Das Urteil macht keinen Unterschied zwischen den verschiedenen Arten von Aussetzungen des Arbeitsvertrags. Es sind somit alle Formen der Aussetzung betroffen: Krankheitsausfälle (beruflich oder nicht), Mutterschaftsurlaub, Elternzeit, Sabbatical, vorläufige Suspendierung, Teilzeitarbeit, Gründerurlaub usw. Das Prinzip ist, dass die Aussetzung des Vertrags das vertragliche Verhältnis nicht beendet und daher das Dienstalter des Arbeitnehmers bei der Berechnung der ergänzenden Krankenentschädigung nicht verringern kann, es sei denn, ein ausdrücklicher Text steht dem entgegen.