Wie auf eine Anfrage zur rupture conventionnelle reagieren? Leitfaden für Arbeitgeber

Die rupture conventionnelle (Einvernehmliche Beendigung) ist in Frankreich zum bevorzugten Weg der Trennung geworden. Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Anfrage stellt, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diese zu akzeptieren. Dennoch hat er ein großes Interesse daran, korrekt zu reagieren. Hier erfahren Sie, wie Sie vorgehen sollten.

Das Prinzip: Keine Verpflichtung zur Annahme

Die rupture conventionnelle basiert auf dem gegenseitigen Einvernehmen beider Parteien (Artikel L.1237-11 des frz. Arbeitsgesetzbuchs). Der Arbeitgeber ist vollkommen frei, die Anfrage abzulehnen, ohne seine Entscheidung begründen zu müssen. Im Umkehrschluss darf auch kein Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden, um eine Zustimmung zu erzielen. Die Freiheit des Einvernehmens ist ein grundlegendes Element: Ein Mangel an Einvernehmen führt zur Nichtigkeit der Beendigung.

Die Gelegenheit vor der Antwort analysieren

Bevor Sie Ihre Antwort geben, bewerten Sie die folgenden Aspekte:

Die Kosten: Die spezifische Abfindung bei rupture conventionnelle beträgt mindestens die gesetzliche Abfindung bei Kündigung. Hinzu kommt der spezifische Arbeitgeberbeitrag (30 % der abgabenfreien Abfindung) seit dem 1. September 2023;
Der Kontext: Ist der Arbeitnehmer leistungsfähig? Wäre es schwierig, ihn zu ersetzen? Gibt es einen zugrunde liegenden Konflikt?;
Die Risiken: Eine Ablehnung könnte den Arbeitnehmer demotivieren oder einen bestehenden Konflikt verschärfen;
Die Alternative: Eine Eigenkündigung wäre kostengünstiger, jedoch hätte der Arbeitnehmer darin kein Interesse (kein Anspruch auf Arbeitslosengeld).

Verfahren im Falle der Annahme

Wenn Sie dem Prinzip der rupture conventionnelle zustimmen, ist das Verfahren wie folgt:

Gespräch(e): Mindestens ein Gespräch zwischen den Parteien. Der Arbeitnehmer kann sich von einem Mitarbeiter des Unternehmens oder einem externen Berater unterstützen lassen;
Unterzeichnung des Vertrags: Das Formular Cerfa Nr. 12596*01 präzisiert das Datum der Beendigung und die Höhe der Abfindung;
Widerrufsfrist: 15 Kalendertage ab dem Tag nach der Unterzeichnung, währenddessen jede Partei vom Vertrag zurücktreten kann;
Genehmigung: Der Vertrag wird an die DREETS übermittelt, die 15 Arbeitstage hat, um ihn zu genehmigen. Eine fehlende Antwort gilt als Genehmigung.

Verhandlung der Abfindung

Die spezifische Abfindung bei rupture conventionnelle darf nicht niedriger sein als die gesetzliche oder tarifliche Abfindung bei Kündigung. In der Praxis verhandelt der Arbeitnehmer oft einen höheren Betrag. Der Arbeitgeber muss die Kosten der verhandelten Abfindung gegen die Kosten einer eventuellen umstrittenen Kündigung abwägen.

Seit dem 1. September 2023 beträgt der spezifische Arbeitgeberbeitrag 30 % der von Abgaben befreiten Abfindung, vorher waren es 20 %. Diese Mehrkosten sollten in die Berechnung einbezogen werden.

Besondere Fälle

Die rupture conventionnelle ist unter bestimmten Bedingungen verboten oder unterliegt spezifischen Regeln:

Geschützter Arbeitnehmer: Die rupture conventionnelle benötigt die Genehmigung des Arbeitsinspektors;
Für arbeitsunfähig erklärter Arbeitnehmer: Die rupture conventionnelle ist möglich, wird jedoch abgeraten (Risiko der Umqualifizierung);
Belästigung: Wird die Beendigung im Kontext von Belästigung unterzeichnet, kann sie aufgrund eines Einvernehmenskampfes für nichtig erklärt werden;
Konfliktkontext: Ein Konflikt macht die rupture conventionnelle nicht ungültig, es sei denn, er beeinträchtigt das Einvernehmen.

Die Antwort im Falle einer Ablehnung

Wenn Sie die Anfrage ablehnen, ist es ratsam:

Schriftlich zu antworten, höflich und neutral;
Den Ablehnungsgrund nicht zu rechtfertigen (dazu sind Sie nicht verpflichtet);
Einen Austausch vorzuschlagen, um die Beweggründe des Arbeitnehmers zu verstehen;
Andere Lösungen in Betracht zu ziehen (interne Mobilität, Anpassung des Arbeitsplatzes).

Unsere Empfehlungen

Die rupture conventionnelle ist oft die sicherste Lösung, um sich von einem Arbeitnehmer ohne rechtliche Risiken zu trennen. Ihre Kosten sind überschaubar, und sie erhält die Beziehung aufrecht. Verhandeln Sie transparent, beachten Sie die Fristen und lassen Sie sich beraten, wenn die in Frage stehenden Beträge erheblich sind.

📚 Weiterführende Informationen

Die wesentlichen Klauseln des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag, ob unbefristet (CDI) oder befristet (CDD), bildet die Grundlage der Arbeitsbeziehung. Ein CDI in Vollzeit kann ohne Schriftform abgeschlossen werden (es sei denn, eine tarifliche Regelung sieht etwas anderes vor), dennoch wird dringend empfohlen, einen schriftlichen Vertrag zu verfassen, um die Beziehung abzusichern.

Die folgenden Klauseln verdienen besondere Aufmerksamkeit:

Die Qualifikation und Klassifizierung: Sie bestimmen das anwendbare tarifliche Mindestgehalt und die Rechte des Arbeitnehmers. Sie müssen den tatsächlich ausgeführten Funktionen entsprechen (Artikel L.1221-1 des Arbeitsgesetzbuchs);
Die Vergütung: Details zum Grundgehalt, etwaigen vertraglichen Prämien und Sachleistungen; jede Änderung der Vergütung stellt eine Vertragsänderung dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert;
Die Probezeit: Ihre Dauer ist durch Artikel L.1221-19 geregelt (CDI) und darf 2 Monate für Arbeiter/Angestellte, 3 Monate für Meister/Techniker und 4 Monate für Führungskräfte nicht überschreiten. Eine einmalige Verlängerung ist möglich, wenn sie in der Tarifvereinbarung vorgesehen und im Vertrag erwähnt ist;
Die Mobilitätsklausel: Diese muss die betroffene geografische Zone genau definieren. Der Kassationsgerichtshof verlangt, dass diese Zone genau bestimmt ist und dem Arbeitgeber keinen Ermessensspielraum einräumt (Cass. soc., 14. Februar 2024, Nr. 22-18.456);
Die Wettbewerbsverbotsklausel: Um gültig zu sein, muss sie in der Zeit, im Raum und auf eine spezifische Tätigkeit beschränkt sein und eine finanzielle Gegenleistung enthalten (Cass. soc., 10. Juli 2002, Nr. 00-45.135).

Für Unterstützung bei der Erstellung Ihrer Verträge konsultieren Sie unsere Experten im Arbeitsrecht.

Der CDD: Bedingungen für die Inanspruchnahme und Risiken der Umqualifizierung

Der Einsatz von befristeten Arbeitsverträgen ist streng durch die Artikel L.1242-1 und folgende des Arbeitsgesetzbuchs geregelt. Der CDD darf nur zur Durchführung einer bestimmten und vorübergehenden Aufgabe abgeschlossen werden und darf nicht dauerhaft einen Arbeitsplatz im Rahmen der normalen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens abdecken.

Die zulässigen Fälle sind abschließend aufgezählt:

Ersatz eines abwesenden oder dessen Vertrag suspendierten Arbeitnehmers;
Vorübergehende Zunahme der Arbeitsaktivität;
Saisonale oder übliche Arbeit;
Ersatz in Erwartung des Eintritts eines Arbeitnehmers in einen CDI;
Ersatz eines Unternehmensleiters oder Betriebsleiters.

Die maximale Dauer, einschließlich etwaiger Verlängerungen, beträgt grundsätzlich 18 Monate (außer tarifliche Ausnahmen). Die Wartezeit zwischen zwei CDD im selben Job beträgt ein Drittel der Dauer des ursprünglichen Vertrags (oder die Hälfte, wenn der CDD weniger als 14 Tage beträgt).

Die Nichteinhaltung dieser Bedingungen setzt den Arbeitgeber dem Risiko der Umqualifizierung in einen CDI (Artikel L.1245-1) und der Zahlung einer Entschädigung aus, die nicht weniger als ein Monatsgehalt betragen darf (Artikel L.1245-2). Konsultieren Sie unseren Leitfaden zur Kündigung für die Folgen einer vorzeitigen Beendigung.

Checkliste: Sichere Erstellung eines Arbeitsvertrags

✅ Bestimmen Sie die geeignete Art des Vertrages (CDI, CDD, Ausbildungs- oder Berufsausbildungsvertrag);
✅ Geben Sie die Identität der Parteien, das Einstellungsdatum, den Arbeitsort und die Qualifikation an;
✅ Präzisieren Sie die anwendbare Tarifvereinbarung und die entsprechende Klassifizierung;
✅ Detaillieren Sie die Vergütung (Grundgehalt, Prämien, Sachleistungen);
✅ Formulieren Sie die Klausel zur Probezeit präzise (Dauer, Bedingungen für eine Verlängerung);
✅ Überprüfen Sie die Gültigkeit der einschränkenden Klauseln (Wettbewerbsverbot, Mobilität, Exklusivität);
✅ Für einen CDD: Den genauen Grund der Inanspruchnahme, die Dauer oder das Ende und den Namen des ersetzten Arbeitnehmers angeben, falls zutreffend;
✅ Vorsehen, dass die erforderlichen Dokumente übergeben werden: DPAE erstellt, Informationshinweis zur Vorsorge/Mutuelle;
✅ Den Vertrag vor dem Beginn der Tätigkeit unterzeichnen lassen (unabdingbar für den CDD, empfohlen für den CDI).

Häufige Fragen

Was sind die Verjährungsfristen im Arbeitsrecht?

Die Hauptverjährungsfristen sind: 1 Jahr für die Anfechtung einer Kündigung, 2 Jahre für Ansprüche aus der Durchführung des Arbeitsvertrags, 3 Jahre für Lohnansprüche und 5 Jahre für psychische Belästigung oder Diskriminierung (Artikel L.1471-1 des Arbeitsgesetzbuchs).

Wie verläuft eine Anhörung vor dem Arbeitsgericht?

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Schlichtungsphase vor dem Büro für Schlichtung und Orientierung (BCO). In Abwesenheit einer Einigung wird der Fall vor das Gericht verwiesen. Das Verfahren ist mündlich, und die Parteien können sich von einem Anwalt, einem Gewerkschaftsverteidiger oder einem Ehepartner unterstützen oder vertreten lassen.

Kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen einseitig ändern?

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen (nicht wesentliche Elemente) im Rahmen seines Weisungsrechts ändern. Im Gegensatz dazu stellt jede Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsort über die geografische Zone hinaus) eine Änderung des Vertrags dar, die die Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert (Cass. soc., 10. Oktober 2000, Nr. 98-41.358).

Welche Dokumente muss der Arbeitgeber am Ende des Vertrags übergeben?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer folgende Dokumente übergeben: das Arbeitszeugnis (Artikel L.1234-19), die Bescheinigung für Frankreich Arbeit (Artikel R.1234-9), die Bestätigung über die Bezahlung aller Ansprüche (Artikel L.1234-20) und eine Zusammenstellung aller Beträge der betrieblichen Altersvorsorge. Das Versäumnis, diese Dokumente zu übergeben, verursacht einen Schaden, der einen Anspruch auf Schadensersatz begründet.

Warum einen Experten für Arbeitsrecht hinzuziehen?

Das Arbeitsrecht und das Sozialrecht sind ständig im Wandel. Gesetzliche Reformen, Durchführungsverordnungen, die Rechtsprechung des Kassationsgerichts und die Positionen der Verwaltung (Rundschreiben, Anweisungen, BOSS) verändern regelmäßig die anwendbaren Regeln. In diesem Kontext ist eine permanente rechtliche Überwachung unerlässlich, um die Praktiken des Unternehmens abzusichern.

Fehler im Sozialrecht können erhebliche finanzielle Folgen haben: Nachzahlungen an die URSSAF, Verurteilungen durch das Arbeitsgericht, Verwaltungsstrafen, ganz zu schweigen vom Reputationsrisiko. Laut den Statistiken des Justizministeriums liegen die durchschnittlichen Verurteilungen durch das Arbeitsgericht wegen einer Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund bei mehreren Monatslöhnen, zuzüglich der Verfahrenskosten.

Die Hinzuziehung eines Experten ermöglicht es:

Risiken frühzeitig zu erkennen: Compliance-Audit, Überprüfung der Arbeitsverträge, Analyse der Lohn- und Personalpraktiken;
Entscheidungen abzusichern: Vorabberatung vor Maßnahmen, die die Arbeitnehmer betreffen (Kündigung, Änderung der Arbeitsbedingungen, Umstrukturierung);
Kosten zu optimieren: Identifizierung möglicher Befreiungen, Optimierung des Sozialschutzes, Strukturierung der Vergütung;
Rechtsstreite zu managen: Verteidigung vor Arbeitsgerichten, ordentlichen Gerichten (Sozialbereich) und Verwaltungsgerichten.

Unsere Kanzlei verfügt über eine anerkannte Expertise im Arbeitsrecht und unterstützt Unternehmen jeder Größe bei der täglichen Handhabung ihrer sozialen Herausforderungen. Dank unseres Werkzeugs DAIRIA IA bieten wir zudem innovative Lösungen zur automatisierten Analyse und rechtlichen Überwachung an, die unseren Kunden eine Echtzeitinformation über relevante Entwicklungen ermöglichen.

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