Einführung: Eine grundlegende Reform aufgrund des europäischen Rechts

Das Gesetz Nr. 2024-364 vom 22. April 2024 über verschiedene Anpassungen an das Recht der Europäischen Union in wirtschaftlichen, finanziellen, umweltbezogenen, energetischen, transportbezogenen, gesundheits- und kulturellen Angelegenheiten (auch bekannt als DDADUE-Gesetz) hat die Regeln zur Erlangung von bezahltem Urlaub während Krankheitszeiten tiefgreifend verändert. Diese seit vielen Jahren erwartete Reform setzt endlich die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) in französisches Recht um, insbesondere die Urteile Dominguez gegen Centre informatique du Centre Ouest Atlantique (C-282/10, 24. Januar 2012) und Fraktion der Grünen.

Bis zu diesem Gesetz sah das französische Recht vor, dass nur Arbeitsunfälle oder Berufskrankheiten (AT/MP) die Erlangung von bezahltem Urlaub ermöglichten, und zwar bis zu einer ununterbrochenen Dauer von einem Jahr. Fehlzeiten aufgrund von nicht beruflicher Krankheit führten hingegen zu keinen Ansprüchen auf bezahlten Urlaub. Diese Situation stand in krassem Widerspruch zu Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003 über die Arbeitszeitgestaltung, die jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub garantiert, unabhängig von der Art der Abwesenheit.

Mit dem Gesetz vom 22. April 2024 hat der französische Gesetzgeber den Arbeitskodex schließlich mit dem europäischen Recht in Einklang gebracht. Diese Reform hat erhebliche Auswirkungen auf die Verwaltung von bezahltem Urlaub in Unternehmen und zwingt die Personalabteilungen, Lohnverwalter und juristischen Abteilungen zu einer schnellen Anpassung ihrer Praktiken. Lassen Sie uns die neuen Bestimmungen und ihre konkreten Auswirkungen im Detail analysieren.

1. Die neuen Regeln zur Erlangung von bezahltem Urlaub während der Krankheit

1.1. Nicht berufliche Krankheit: Der Erwerb von 2 Arbeitstagen pro Monat

Artikel L.3141-5 des Arbeitsgesetzbuches ist nun geändert worden, um festzulegen, dass Abwesenheitszeiten aufgrund von nicht beruflichen Krankheiten dem tatsächlichen Arbeitszeitraum für die Erlangung von bezahltem Urlaub gleichgestellt sind. Der Gesetzgeber hat jedoch ein differenziertes Regime im Vergleich zu Abwesenheiten aufgrund von AT/MP gewählt.

Konkret erwirbt der Arbeitnehmer während eines nicht beruflichen Krankheitsurlaubs 2 Arbeitstage bezahlten Urlaubs pro Monat Abwesenheit, insgesamt also maximal 24 Arbeitstage pro Jahr (4 Wochen). Diese Zahl ist geringer als die 2,5 Arbeitstage pro Monat (30 Arbeitstage pro Jahr, also 5 Wochen), die während einer Zeit tatsächlicher Arbeit oder eines AT/MP erworben werden.

Diese Entscheidung des Gesetzgebers respektiert strikt das von der europäischen Richtlinie garantierte Minimum (4 Wochen bezahlter Jahresurlaub), während sie eine ungleiche Behandlung zwischen einfacher Krankheit und Arbeitsunfall oder Berufskrankheit aufrechterhält, wobei Letzteres für den Arbeitnehmer günstiger ist.

1.2. AT/MP: Vollständiger Erwerb von 2,5 Arbeitstagen pro Monat

Für Abwesenheiten aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit bleibt der vollständige Erwerb von bezahltem Urlaub in Höhe von 2,5 Arbeitstagen pro Monat ohne zeitliche Begrenzung bestehen. Zuvor begrenzte Artikel L.3141-5 diese Gleichstellung auf eine ununterbrochene Dauer von einem Jahr. Diese Einschränkung wurde durch das Gesetz vom 22. April 2024 aufgehoben.

So wird ein Arbeitnehmer, der 18 Monate lang AT/MP hat, in dieser Zeit 18 × 2,5 = 45 Arbeitstage bezahlten Urlaub erwerben, ohne dass der Arbeitgeber eine zeitliche Begrenzung einwenden kann. Dies ist eine signifikante Veränderung für Arbeitgeber, die langandauernde AT/MP verwalteten.

1.3. Zusammenfassung der Urlaubsrechte

Um die Unterschiede zwischen den Regimen besser zu verstehen, hier eine Übersichtstabelle:

Situation	Erwerb / Monat	Maximal / Jahr	Begrenzung Dauer
Tatsächliche Arbeit	2,5 Arbeitstage	30 Arbeitstage	Nein
Abwesenheit AT/MP	2,5 Arbeitstage	30 Arbeitstage	Nein (Aufhebung der Obergrenze 1 Jahr)
Abwesenheit wegen nicht beruflicher Krankheit	2 Arbeitstage	24 Arbeitstage	Nein

2. Die Übertragung von nicht genommenem bezahltem Urlaub: eine Frist von 15 Monaten

2.1. Der Mechanismus der Übertragung

Das Gesetz vom 22. April 2024 führt einen Mechanismus zur Übertragung von nicht genommenem bezahltem Urlaub aufgrund einer Krankheitsabwesenheit ein. Wenn der Arbeitnehmer vor oder während seiner Krankheitsabwesenheit nicht alle seine erworbenen Urlaubstage nehmen konnte, werden diese Tage übertragen. Der Arbeitnehmer hat dann einen Zeitraum von 15 Monaten ab dem Ende des Erwerbszeitraums, um diese zu nutzen.

Diese Frist von 15 Monaten beginnt mit dem Datum, an dem der Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebene Information erhalten hat (siehe unten). Wenn der Arbeitgeber diese Information nicht bereitstellt, beginnt die Übertragungsfrist nicht, was zu einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubstagen führen kann.

2.2. Praktische Beispiele zur Berechnung der Übertragung

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer ist wegen nicht beruflicher Krankheit vom 1. September 2024 bis zum 28. Februar 2025 (6 Monate) abwesend. Während dieser Zeit erwirbt er 6 × 2 = 12 Arbeitstage bezahlten Urlaub. Er nimmt am 1. März 2025 seine Arbeit wieder auf. Der Arbeitgeber informiert ihn am 15. März 2025 über seine Urlaubsansprüche. Der Arbeitnehmer hat dann 15 Monate ab dem 15. März 2025, also bis zum 15. Juni 2026, Zeit, um diese 12 Tage zu nehmen.

Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer ist seit dem 1. Januar 2024 wegen AT/MP abwesend und nimmt die Arbeit erst am 31. Mai 2025 wieder auf. Er hat 17 × 2,5 = 42,5 Arbeitstage Urlaub erworben (aufgerundet auf 43). Bei seiner Rückkehr muss der Arbeitgeber ihn innerhalb eines Monats über seine Ansprüche informieren. Die Frist von 15 Monaten beginnt dann zu laufen.

Achtung: Wenn sich die Krankheitsabwesenheit über die Übertragungsfrist von 15 Monaten hinaus erstreckt, gehen die nicht genommenen Urlaubstage endgültig verloren. Der Arbeitnehmer kann während einer sehr langen Abwesenheit nicht unbegrenzt Urlaubsansprüche ansammeln, vorausgesetzt, die Informationspflicht wurde eingehalten.

3. Die Informationspflicht des Arbeitgebers: Ein wichtiger Warnpunkt

3.1. Der Inhalt und die Frist der Information

Das Gesetz schafft eine neue Verpflichtung für den Arbeitgeber. Innerhalb des Monats nach der Wiederaufnahme der Arbeit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ihn über die Anzahl der Tage an Urlaub informieren, die ihm zustehen, und über die Frist, bis zu der diese genommen werden müssen (d.h. das Ablaufdatum der 15-monatigen Übertragungsfrist).

Diese Information muss auf irgendeine Weise mit nachweisbarem Datum übermittelt werden. In der Praxis wird empfohlen, einen Brief persönlich gegen Empfangsbestätigung, einen eingeschriebenen Brief mit Rückschein oder eine E-Mail mit elektronischer Empfangsbestätigung zu verwenden. Die Lohnabrechnung, die die Urlaubsguthaben erwähnt, könnte ebenfalls ein geeignetes Dokument darstellen, es ist jedoch ratsam, eine spezifische und separate Benachrichtigung vorzusehen.

3.2. Die Folgen einer unterlassenen Information

Das Unterlassen, die Information bereitzustellen, hat für den Arbeitgeber äußerst schwerwiegende Folgen: Die 15-monatige Übertragungsfrist beginnt nicht zu laufen. Konkret bedeutet dies, dass solange der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht gemäß den gesetzlichen Bestimmungen informiert hat, die während der Krankheitsabwesenheit erworbenen Urlaubstage nicht verloren gehen können. Sie sammeln sich unbegrenzt an.

Diese Regelung stellt einen starken Anreiz dar, die Arbeitgeber zu motivieren, ihre Informationspflicht zu erfüllen. Die Personalabteilungen müssen zwingend ein systematisches Benachrichtigungsverfahren bei jeder Wiederaufnahme nach einer Krankheitsabwesenheit einführen, unabhängig von der Dauer der Abwesenheit oder ihrer Herkunft (einfache Krankheit oder AT/MP).

4. Die Rückwirkung: Ein begrenzter, aber nicht unerheblicher Geltungsbereich

4.1. Die Rückwirkung ab dem 1. Dezember 2009

Einer der am häufigsten diskutierten Aspekte der Reform betrifft ihre Rückwirkung. Das Gesetz vom 22. April 2024 sieht vor, dass die neuen Bestimmungen zur Erlangung von bezahltem Urlaub während nicht beruflicher Krankheiten rückwirkend ab dem 1. Dezember 2009 Anwendung finden. Dieses Datum entspricht dem Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon, der der Charta der Grundrechte der Europäischen Union eine verbindliche Rechtskraft verliehen hat.

In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer, die zwischen dem 1. Dezember 2009 und dem Inkrafttreten des Gesetzes vom 22. April 2024 wegen nicht beruflicher Krankheiten abwesend waren, einen Anspruch auf Erlangung von bezahltem Urlaub für diese Zeiträume geltend machen können, und zwar 2 Arbeitstage pro Monat Abwesenheit.

4.2. Der Zeitraum für rechtliche Schritte: die Klagefrist von 2 Jahren

Um die finanziellen Auswirkungen dieser Rückwirkung zu begrenzen, hat der Gesetzgeber eine Klagefrist von 2 Jahren ab dem Inkrafttreten des Gesetzes vorgesehen, um rechtliche Schritte zur Erlangung des rückwirkenden Anspruchs auf diese Urlaubstage einzuleiten. Nach Ablauf dieser Frist können die Arbeitnehmer nicht mehr gerichtlich gegen die Ansprüche auf bezahlten Urlaub für Zeiträume vor dem Gesetz vorgehen.

Dieser Klagezeitraum von 2 Jahren bedeutet tatsächlich, dass die Klagen bis spätestens 24. April 2026 erhoben werden müssen. Arbeitgeber müssen daher Potenzial für Streitigkeiten in diesem Übergangszeitraum antizipieren und ihre finanzielle Exposition bewerten.

4.3. Bewertung der finanziellen Exposition für Arbeitgeber

Um das finanzielle Risiko einzuschätzen, sollten Arbeitgeber alle Arbeitnehmer identifizieren, die noch im Unternehmen sind (oder das Unternehmen ohne die Möglichkeit verlassen haben, ihre Rechte auszuüben) und die seit dem 1. Dezember 2009 wegen nicht beruflicher Krankheiten abwesend waren. Für jeden betroffenen Arbeitnehmer müssen die Anzahl der Urlaubstage berechnet werden, die hätte erworben werden müssen (2 Arbeitstage pro Monat Abwesenheit), und diese Tage müssen zum anwendbaren Tagessatz bewertet werden.

Die Rückstellungen in der Buchhaltung müssen entsprechend angepasst werden, insbesondere für Unternehmen mit hohen Krankheitsausfallraten. Wirtschaftsprüfer und Buchhalter sind seit der Veröffentlichung des Gesetzes diesem Thema gegenüber sensibilisiert.

5. Die Auswirkungen auf Löhne und Personalmanagement

5.1. Aktualisierung der Lohnsoftware

Die Anbieter von Lohnsoftware mussten ihre Lösungen anpassen, um die neuen differenzierten Erwerbsregeln zu integrieren. Die Lohnverwalter müssen sicherstellen, dass ihre Software die folgenden Regeln korrekt anwendet:

• Erwerb von 2 Arbeitstagen pro vollem Monat nicht beruflicher Krankheit;
• Erwerb von 2,5 Arbeitstagen pro vollem Monat AT/MP ohne zeitliche Begrenzung;
• Verwaltung des Übertragungszählers mit der Frist von 15 Monaten;
• Überwachung der Informationspflicht bei der Wiederaufnahme.

5.2. Verwaltung der Rückstellungen für bezahlten Urlaub

Die Bildung von Rückstellungen für bezahlten Urlaub wird direkt von dieser Reform betroffen. Unternehmen müssen jetzt die während der Krankheitsabwesenheit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Urlaub zurückstellen, was zuvor für nicht berufliche Krankheiten nicht der Fall war. Der Einfluss auf die Jahresabschlüsse kann erheblich sein, insbesondere für Unternehmen mit hohen Krankheitsausfallraten.

Die Finanzabteilungen und Buchhaltungsdienste müssen eng mit den HR-Abteilungen zusammenarbeiten, um den genauen Betrag der zu bildenden Rückstellungen sowohl für die aktuell erworbenen Ansprüche als auch für die potenziellen rückwirkenden Ansprüche zu bewerten.

5.3. Anpassung der HR-Prozesse

Neben der Lohnabrechnung müssen die HR-Abteilungen mehrere interne Prozesse anpassen:

• Wiederaufnahmeverfahren nach Krankheitsabwesenheit: Die Benachrichtigung der Urlaubsansprüche systematisch in den Rückkehrprozess integrieren;
• Überwachung der Urlaubszähler: Eine spezifische Überwachung der während der Krankheitsabwesenheiten erworbenen Urlaubstage einführen, einschließlich der Verwaltung der 15-monatigen Übertragungsfrist;
• Interne Kommunikation: Die Führungskräfte und Arbeitnehmer über die neuen geltenden Regeln informieren;
• Archivierung: Die Nachweise über die Benachrichtigung der Rechte bei jeder Wiederaufnahme für eine angemessene Dauer aufbewahren (mindestens 3 Jahre, die Verjährungsfrist für Löhne).

6. Warnpunkte und praktische Empfehlungen

Um sich an diese Reform zu halten, sollten Arbeitgeber unverzüglich die folgenden Prioritätsaktionen ergreifen:

1. Die Lohnsoftware überprüfen, um die ordnungsgemäße Anwendung der neuen Erwerbsregeln zu verifizieren;
2. Ein formalisiertes Benachrichtigungsverfahren für den Arbeitnehmer bei der Wiederaufnahmen nach Krankheitsabwesenheit einführen;
3. Die rückwirkende Exposition bewerten, indem die Arbeitnehmer identifiziert werden, die seit dem 1. Dezember 2009 Krankheitsabwesenheiten hatten;
4. Die angemessenen Rückstellungen in den Unternehmenskonten bilden;
5. Die HR- und Lohnteams über die neuen Bestimmungen schulen;
6. Die Unternehmensvereinbarungen zu bezahltem Urlaub bei Bedarf aktualisieren;
7. Die Verfahren zur Wiederaufnahme sichern, indem die Benachrichtigung der Rechte systematisch dokumentiert wird.

FAQ: Häufigste Fragen

Erwirbt ein Arbeitnehmer während einer nicht beruflichen Erkrankung so viele Urlaubstage wie ein aktiver Arbeitnehmer?

Nein. Der Arbeitnehmer in nicht beruflicher Krankheitsabwesenheit erwirbt 2 Arbeitstage pro Monat (24 Tage pro Jahr), im Vergleich zu 2,5 Arbeitstagen pro Monat (30 Tage pro Jahr) für einen aktiven Arbeitnehmer oder bei AT/MP. Diese unterschiedliche Behandlung, die vom Verfassungsgericht bestätigt wurde, respektiert die von europäischem Recht vorgesehene Mindestanzahl von 4 Wochen.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Wiederaufnahme nicht über seine Urlaubsansprüche informiert?

Die 15-monatige Übertragungsfrist beginnt nicht zu laufen. Infolgedessen können die während der Krankheitsabwesenheit erworbenen bezahlten Urlaubstage nicht verloren gehen und sich unbegrenzt ansammeln. Der Arbeitgeber sieht sich auch einem Risiko von Rechtsstreitigkeiten ausgesetzt. Daher ist es unerlässlich, diese Benachrichtigung innerhalb eines Monats nach der Wiederaufnahme zu formalisierten.

Betrifft die Rückwirkung ab dem 1. Dezember 2009 alle Arbeitnehmer?

Sie betrifft potenziell jeden Arbeitnehmer, der seit dem 1. Dezember 2009 nicht berufliche Krankheiten hatte, unabhängig davon, ob er noch im Unternehmen ist oder nicht. Die rechtlichen Schritte müssen jedoch innerhalb von 2 Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes, also bis etwa April 2026, eingeleitet werden. Nach diesem Zeitraum erlischt die Möglichkeit zur Klage.

Wie sollen die Urlaubstage für einen Arbeitnehmer mit sehr langer Krankheitsabwesenheit verwaltet werden?

Die Urlaubstage werden während der gesamten Abwesenheit erworben. Bei nicht beruflicher Krankheit sind es 2 Arbeitstage pro Monat, und bei AT/MP sind es 2,5 Arbeitstage pro Monat ohne zeitliche Begrenzung. Wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Abwesenheit seine Urlaubstage nicht nehmen kann, werden diese übertragen. Die 15-monatige Übertragungsfrist beginnt jedoch erst nach der Benachrichtigung durch den Arbeitgeber bei der Wiederaufnahme. Überschreitet die Abwesenheit die 15 Monate nach der Information, können die ältesten Urlaubstage verloren gehen.

Müssen die Unternehmensvereinbarungen zu bezahltem Urlaub geändert werden?

Es wird dringend empfohlen, die Vereinbarkeit der bestehenden Unternehmensvereinbarungen mit den neuen gesetzlichen Bestimmungen zu überprüfen. Klauseln, die den Erwerb von Urlaub während der Abwesenheit aufgrund von Krankheit ausschließen oder ungünstigere Bedingungen als das Gesetz vorsehen, sollten überarbeitet werden. Eine Ergänzung ist möglicherweise erforderlich, um die rechtliche Situation des Unternehmens zu sichern.