労働者の非適性確認の手続き：再配置のステップバイステップ

労働者が職務に対して非適性であることは、労働衛生医による復職訪問または医療検査において確認されます。これには、労働法典第L.1226-2条から第L.1226-4-3条（非職業的非適性）および第L.1226-10条から第L.1226-12条（職業的非適性）に基づく手続きが適用されます。雇用主は、解雇に進む前に再配置を検討する義務があります。この手続きを遵守しない場合には、解雇の無効または実質的な理由がないとされる結果を招くことになります。

ステップ1：非適性の確認

2016年8月8日の労働法により、労働衛生医による1回の医療訪問で非適性を確認できるようになりました（以前は2回必要でした）。規則第R.4624-42条では、医師が有用だと判断した場合、2回目の検査が必要になる可能性があると定めています。非適性の意見は、規定のフォームで提出され、医師の職務に対する能力に関する見解が記載されなければなりません。また、医師は労働者の健康状態が再配置に支障をきたすかどうかを明記する必要があります（再配置の免除）。非適性の意見は、労働裁判所において異議を唱えることができ（第L.4624-7条）、異議申し立ては15日以内に行わなければなりません。労働衛生医は、職場と労働条件の調査を行い、雇用主および労働者と情報交換をしている必要があります。

ステップ2：再配置の検討

再配置の免除がない限り、雇用主は労働者の能力に適した再配置の職位を検討する必要があります。この探求は、企業内および必要に応じてグループ企業内で行う必要があります。再配置の職位は、以前の職位と可能な限り比較可能である必要があります。これには、職位の調整や適応、業務の変更、労働時間の再調整が含まれます（第L.1226-2条）。雇用主は、労働衛生医の推奨を考慮しなければなりません。具体的かつ明確な提案を行い、労働者に対して合理的な期限を設けて回答を求める必要があります。複数の職位が利用可能な場合は全て提案しなければなりません。再配置の探求は誠実かつ真剣である必要があります。

ステップ3：CSEの協議

再配置の職位を提案する前や再配置が不可能であることを確認する前に、雇用主は**CSE（社会経済委員会）**と相談する必要があります（第L.1226-2条および第L.1226-10条）。この協議は、非職業的または職業的な非適性のいずれの場合にも義務付けられています。CSEは、再配置の可能性について協議し意見を出します。協議を行わないことは正当ではなく、補償の権利を開くことになります。協議は、実際の再配置の提案や再配置が不可能な理由について行われる必要があります。

ステップ4：再配置の免除

労働衛生医は、非適性の意見において、労働者を職務に留めることが健康に重大な損害を及ぼす可能性があること、または労働者の健康状態が全ての職位における再配置に支障をきたすことを示すことがあります。これらの場合、雇用者は再配置の義務から免除される（第L.1226-2-1条および第L.1226-12条）。この免除により、雇用主は複雑な義務から解放されますが、解雇手続き自体（事前面談、理由の通知）は免除されません。

ステップ5：非適性による解雇

再配置が不可能である場合、労働者が拒否した場合、または労働衛生医が免除した場合、雇用主は非適性による解雇を実施することができます。解雇通知には非適性と再配置の不可能性（または免除）が記載されなければなりません。個人的理由による解雇手続きが適用されます（事前面談、LRARによる通知）。非職業的な非適性による解雇の労働者は法定解雇手当を受ける権利がありますが、通知前の予告はありません（契約の終了は通知時点になる、記事 L.1226-4）。職業的起因による非適性の場合には、手当が倍増します（特別手当= 2倍の法定手当 + 予告と同等の補償手当、記事 L.1226-14）。雇用主が非適性の意見から1ヶ月以内に解雇せず、再配置も行わない場合、給与の支払いを再開しなければなりません（記事 L.1226-4）。

避けるべき落とし穴

雇用主が避けるべき一般的な誤りには、非適性の意見を得る前に解雇すること、CSEの協議を省略すること、医療的推奨と矛盾する再配置職位を提案すること、再配置の探求を文書化しないこと、職業的非適性と非職業的非適性を混同すること（異なる補償制度がある）、または解雇や再配置を行わずに1ヶ月の期限を過ぎることが含まれます。DAIRIA弁護士事務所は、雇用主の非適性および再配置に関する手続きの管理をサポートします。

覚えておくべきこと： 医療訪問 → 非適性の意見 → CSEの協議 → 再配置の探求 → 不可能な場合は解雇。再配置または解雇のための1ヶ月の期限があり、守られないと給与の支払いが再開されます。

📚 さらなる情報

健康と安全に関する雇用主の義務

雇用主は、従業員に対しての安全義務を持ち、これは労働法典第L.4121-1条に基づくものです。雇用主は、労働者の身体的および精神的健康を守るために必要な措置を講じなければならず、これには以下が含まれます：

職業上のリスクと負担に対する予防措置
情報提供と研修の実施
適切な組織と手段の整備

これらの措置は、記事L.4121-2に定義された9つの一般的予防原則に基づいています：リスクの回避、回避できないリスクの評価、源でのリスク排除、仕事の人への適応、技術の進化段階の考慮、危険なものの代替、予防の計画、優先的な集団的保護措置の採用、適切な指示の提供。

**職業リスク評価のための独立文書（DUERP）**は、記事R.4121-1に基づき、最初の従業員から全ての企業で義務づけられます。11人以上の従業員を持つ企業では、年に1回は更新しなければならず、労働条件を変更した場合は更新が必要です。

2021年8月2日の法律第2021-1018号は、DUERPに関する義務を強化しており、特に40年間の保存とデジタル提出を義務付けています。詳細については、労働法のページをご覧ください。

非適性の管理：手続きと義務

労働者の非適性は、L.4624-4条に基づく手続きに従って、労働衛生医によって確認され、雇用主には再配置の義務（非職業的非適性に対してはL.1226-2条、職業的非適性に対してはL.1226-10条）が課せられます。

手続きは次のように進みます：

労働衛生医は医療検査および必要に応じて職場の調査を経て非適性を確認します。
雇用主は非適性の意見から1ヶ月の期限の内に労働者を再配置するか解雇しなければなりません。
再配置の探求は誠実かつ真剣に行われ、企業内およびグループ内で全ての利用可能な職位を考慮しなければなりません。
CSEは再配置の提案について協議しなければなりません（第L.1226-2条および第L.1226-10条）。
再配置が不可能である場合（または医療衛生医が保持が健康に重大な悪影響を及ぼすと明記した場合）、雇用主は非適性による解雇を実施することができます。

最高裁判所はにおいて、雇用主が企業およびグループ内での具体的な再配置の手続きを提示せずに、利用可能な職位がないと主張することはできないことを確認しました。

チェックリスト：健康と安全へのコンプライアンス

✅ DUERPを作成し、更新する（11人以上の企業では年に1回）
✅ 必要な医療訪問の手配（情報提供・予防訪問、強化された個別フォロー、復職訪問、中途訪問）
✅ リスクの高い職位に対して強化された個別フォローを設置する（第R.4624-22条以下）
✅ リスクの保護と予防に関連する能力のある従業員を指定する（第L.4644-1条）
✅ 職務安全のための従業員研修を実施する（第L.4141-2条）
✅ 必要な登録簿を作成する（軽微な事故の登録簿、安全記録簿）
✅ 健康と安全に関する問題についてCSE（またはCSSCT）と相談する
✅ 法的な期限内に労働災害を報告する
✅ コンプライアンス監査のために専門家に連絡する

よくある質問

労働法における時効の期間はどのくらいですか？

主な時効の期限は次の通りです：1年は解雇に異議を唱えるため、2年は労働契約の履行に関する行動、3年は賃金の請求に関する行動、5年は精神的嫌がらせや差別に関する行動（記事L.1471-1に基づく）です。

労働裁判所での公聴会はどのように行われますか？

労働裁判の手続きは、調停のフェーズから始まります。このフェーズでは、調停および方向付けの事務局（BCO）のもとで行われます。合意が得られない場合、事件は審理局に回されます。この手続きは口頭で行われ、当事者は弁護士、労働組合の防衛者、または配偶者による支援を受けることができます。

雇用主は一方的に労働条件を変更できますか？

雇用主は、指導権に基づき、労働条件（重要ではない要素）を変更することができる。ただし、契約の重要な要素（報酬、資格、労働時間、地理的範囲を超える作業場所）の変更は、労働者の同意を要する契約の変更とみなされます（最高裁判所、2000年10月10日、n° 98-41.358）。

雇用主は契約終了時にどのような書類を従業員に渡すべきですか？

雇用主は従業員に次の書類を渡す必要があります：労働証明書（第L.1234-19条）、フランス労働証明書（第R.1234-9条）、最終給与明細書（第L.1234-20条）、および全ての貯蓄に関する概要。この書類を渡さないことは損害を引き起こし、賠償請求の権利を開くことになります。

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