So gehen Sie bei einer Arbeitsunfähigkeit vor: Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Umsetzung

Die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters wird vom Betriebsarzt bei der Rückkehruntersuchung oder einer medizinischen Untersuchung festgestellt. Sie löst ein Verfahren aus, das durch die Artikel L.1226-2 bis L.1226-4-3 (nicht berufliche Arbeitsunfähigkeit) und L.1226-10 bis L.1226-12 (berufliche Arbeitsunfähigkeit) des französischen Arbeitsgesetzbuches (Code du travail) geregelt ist. Der Arbeitgeber muss eine Rehabilitation (reclassement) suchen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Die Nichteinhaltung dieses Verfahrens führt zur Nichtigkeit oder zum Fehlen eines realen und ernsthaften Grundes für die Kündigung.

Schritt 1: Feststellung der Arbeitsunfähigkeit

Seit dem Arbeitsgesetz vom 8. August 2016 kann die Arbeitsunfähigkeit in einer einzigen medizinischen Untersuchung durch den Betriebsarzt festgestellt werden (zuvor waren es zwei). Artikel R.4624-42 sieht jedoch vor, dass eine zweite Untersuchung notwendig sein kann, wenn der Arzt dies für sinnvoll erachtet. Das Arbeitsunfähigkeitsgutachten muss auf dem reglementierten Formular erfolgen und die Schlussfolgerungen des Arztes zur Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters nennen. Der Arzt muss auch angeben, ob der Gesundheitszustand des Mitarbeiters einer Rehabilitation im Weg steht (Befreiung von der Rehabilitation). Das Arbeitsunfähigkeitsgutachten kann angefochten werden vor dem Arbeitsgericht in einem Eilverfahren (Artikel L.4624-7) innerhalb von fünfzehn Tagen. Der Betriebsarzt muss eine Arbeitsplatzanalyse und eine Untersuchung der Arbeitsbedingungen durchgeführt haben, sowie den Austausch mit dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter dokumentieren.

Schritt 2: Suche nach einer Rehabilitation

Sofern keine Befreiung von der Rehabilitation gegeben ist, muss der Arbeitgeber einen geeigneten Rehabilitationsplatz entsprechend der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters suchen. Die Suche muss im Unternehmen und gegebenenfalls in den Unternehmen des Konzerns durchgeführt werden. Der Rehabilitationsplatz muss möglichst vergleichbar mit dem vorherigen Arbeitsplatz sein, gegebenenfalls durch Anpassungsmaßnahmen, Arbeitsplatzveränderungen oder Zeitregelungen (Artikel L.1226-2). Der Arbeitgeber muss die Empfehlungen des Betriebsarztes berücksichtigen. Es müssen konkrete, präzise und individualisierte Plätze angeboten werden. Die Vorschläge müssen schriftlich erfolgen, und der Mitarbeiter muss eine angemessene Frist zur Rückmeldung erhalten. Wenn mehrere Plätze verfügbar sind, müssen alle angeboten werden. Die Suche nach einer Rehabilitation muss ehrlich und ernsthaft durchgeführt werden.

Schritt 3: Konsultation des CSE

Bevor ein Rehabilitationsplatz angeboten oder die Unmöglichkeit der Rehabilitation festgestellt wird, muss der Arbeitgeber den CSE (sozialer und wirtschaftlicher Ausschuss, articles L.1226-2 und L.1226-10) konsultieren. Diese Konsultation ist obligatorisch, unabhängig davon, ob die Arbeitsunfähigkeit beruflicher oder nicht beruflicher Natur ist. Der CSE wird zu den Möglichkeiten der Rehabilitation konsultiert und gibt eine Stellungnahme ab. Das Versäumnis der Konsultation stellt eine Unregelmäßigkeit dar, die Anspruch auf Entschädigung gewährt. Die Konsultation muss sich auf die tatsächlichen Vorschläge zur Rehabilitation oder die Gründe konzentrieren, weshalb eine Rehabilitation unmöglich ist.

Schritt 4: Befreiung von der Rehabilitation

Der Betriebsarzt kann im Arbeitsunfähigkeitsgutachten angeben, dass das Verweilen des Mitarbeiters in einem Arbeitsplatz schwerwiegende Gesundheitsbeeinträchtigungen verursachen würde oder dass der Gesundheitszustand des Mitarbeiters jeglicher Rehabilitation im Weg steht. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Rehabilitation befreit (Artikel L.1226-2-1 und L.1226-12). Er kann direkt eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit aussprechen, ohne eine Rehabilitation suchen zu müssen. Diese Befreiung entbindet den Arbeitgeber von einer häufig komplexen Verpflichtung, befreit ihn jedoch nicht von dem Kündigungsverfahren selbst (Vorfeldgespräch, schriftliche Mitteilung).

Schritt 5: Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit

Wenn die Rehabilitation unmöglich ist, vom Mitarbeiter abgelehnt wird oder der Betriebsarzt von einer Rehabilitation befreit, kann der Arbeitgeber die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit aussprechen. Das Kündigungsschreiben muss die Arbeitsunfähigkeit und die Unmöglichkeit der Rehabilitation (oder die Befreiung) enthalten. Es gilt das Verfahren zur Kündigung aus persönlichen Gründen (Vorfeldgespräch, Mitteilung per Einschreiben). Der Mitarbeiter, der wegen nicht beruflicher Arbeitsunfähigkeit kündigt, hat Anspruch auf die gesetzliche Kündigungsentschädigung, jedoch nicht auf eine Kündigungsfrist (der Vertrag endet mit der Mitteilung, Artikel L.1226-4). Bei Arbeitsunfähigkeit aus beruflicher Herkunft verdoppeln sich die Entschädigungen (spezielle Entschädigung = 2x gesetzliche Entschädigung + Entschädigung für die Kündigungsfrist, Artikel L.1226-14). Wenn der Arbeitgeber nicht innerhalb eines Monats nach dem Arbeitsunfähigkeitsgutachten kündigt oder rehabilitiert, muss er die Lohnzahlungen wieder aufnehmen (Artikel L.1226-4).

Zu vermeidende Fallstricke

Der Arbeitgeber sollte mehrere häufige Fehler vermeiden: Kündigung vor dem Arbeitsunfähigkeitsgutachten des Betriebsarztes, Versäumnis der Konsultation des CSE, Anbieten von Rehabilitationsplätzen, die mit den medizinischen Empfehlungen unvereinbar sind, unzureichende Dokumentation der Suche nach einer Rehabilitation, Verwechslung zwischen beruflicher und nicht beruflicher Arbeitsunfähigkeit (unterschiedliche Entschädigungsregelungen), oder die Einhaltung der Frist von einem Monat ohne Kündigung oder Rehabilitation. Die Kanzlei DAIRIA Avocats unterstützt Arbeitgeber bei der Verwaltung von Arbeitsunfähigkeits- und Rehabilitationsverfahren.

Wichtig: Medizinische Untersuchung → Arbeitsunfähigkeitsgutachten → Konsultation CSE → Suche nach Rehabilitation → Kündigung, falls nicht möglich. Frist von 1 Monat für Rehabilitation oder Kündigung, andernfalls Wiederaufnahme des Gehalts.

📚 Weiterführende Informationen

Verpflichtungen des Arbeitgebers in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber hat eine Sicherheitsverpflichtung gegenüber seinen Mitarbeitern gemäß Artikel L.4121-1 des Arbeitsgesetzbuches. Er muss die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit zu gewährleisten und die körperliche und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, einschließlich:

Maßnahmen zur Prävention beruflicher Risiken und Belastungen
Informations- und Schulungsmaßnahmen
Einrichtung einer angemessenen Organisation und Mittel

Diese Maßnahmen basieren auf den 9 allgemeinen Präventionsprinzipien, die in Artikel L.4121-2 definiert sind: Risiken vermeiden, die nicht vermieden werden können, Risiken an der Quelle bekämpfen, die Arbeit dem Menschen anpassen, den Entwicklungsstand der Technik berücksichtigen, Gefährliches ersetzen, die Prävention planen, kollektive SchutzmaßnahmenPriorität geben, angemessene Anweisungen erteilen.

Das Dokument zur umfassenden Risikobewertung (DUERP), das in Artikel R.4121-1 vorgesehen ist, ist in jedem Unternehmen ab dem ersten Mitarbeiter obligatorisch. Es muss mindestens jährlich in Unternehmen mit mindestens 11 Mitarbeitern aktualisiert werden und bei jeder wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen.

Das Gesetz Nr. 2021-1018 vom 2. August 2021 zur Stärkung der Prävention in der Gesundheitsversorgung am Arbeitsplatz hat die Verpflichtungen in Bezug auf das DUERP ausgeweitet, insbesondere hinsichtlich der Aufbewahrung für 40 Jahre und der digitalen Einreichung. Für weitere Details konsultieren Sie unsere Seite Arbeitsrecht.

Verwaltung der Arbeitsunfähigkeit: Verfahren und Verpflichtungen

Die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters, die vom Betriebsarzt gemäß dem Verfahren des Artikels L.4624-4 des Arbeitsgesetzbuches festgestellt wird, verpflichtet den Arbeitgeber zur Rehabilitation (Artikel L.1226-2 für nicht berufliche Arbeitsunfähigkeit, L.1226-10 für berufliche Arbeitsunfähigkeit).

Das Verfahren verläuft wie folgt:

Der Betriebsarzt stellt die Arbeitsunfähigkeit nach medizinischer Untersuchung fest und führt gegebenenfalls eine Arbeitsplatz- und Arbeitsbedingungenanalyse durch
Der Arbeitgeber hat einen Monatsfrist ab dem Arbeitsunfähigkeitsgutachten, um den Mitarbeiter zu rehabilitieren oder zu entlassen
Die Suche nach Rehabilitation muss ehrlich und ernsthaft sein und sich auf alle verfügbaren Positionen im Unternehmen und in der Gruppe beziehen
Der CSE muss zu den Vorschlägen zur Rehabilitation konsultiert werden (Artikel L.1226-2 und L.1226-10)
Wenn die Rehabilitation unmöglich ist (oder wenn der Betriebsarzt angibt, dass alles Verweilen in einem Arbeitsplatz schwerwiegende Gesundheitsbeeinträchtigungen verursachen würde), kann der Arbeitgeber die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit aussprechen

Der Kassationshof hat in einem Urteil betont, dass der Arbeitgeber sich nicht nur auf die Abwesenheit eines verfügbaren Arbeitsplatzes berufen kann, ohne konkrete Schritte zur Rehabilitation innerhalb des Unternehmens und des Konzerns zu rechtfertigen.

Checkliste: Konformität in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

✅ Erstellen und Aktualisieren des DUERP (mindestens jährlich für Unternehmen ≥ 11 Mitarbeiter)
✅ Organisation der obligatorischen medizinischen Untersuchungen (Informations- und Präventionsuntersuchung, verstärktes individuelles Monitoring, Rückkehruntersuchung, Mid-Career-Untersuchung)
✅ Implementierung des verstärkten individuellen Monitorings für Risikopositionen (Artikel R.4624-22 und folgende)
✅ Ernennung eines oder mehrerer kompetenter Mitarbeiter in Bezug auf nachhaltige Schutz- und Präventionsmaßnahmen (Artikel L.4644-1)
✅ Schulung der Mitarbeiter zur Sicherheit am Arbeitsplatz (Artikel L.4141-2)
✅ Einführung der obligatorischen Register (Unfallregister, Sicherheitsregister)
✅ Konsultation des CSE (oder CSSCT) zu Fragen der Gesundheit und Sicherheit
✅ Meldung der Arbeitsunfälle innerhalb der gesetzlichen Fristen
✅ Kontaktieren Sie unsere Experten für einen Konformitätsprüfungsaudit

Häufig gestellte Fragen

Welche Verjährungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Die wichtigsten Verjährungsfristen sind: 1 Jahr für die Anfechtung einer Kündigung, 2 Jahre für Klagen über die Ausführung des Arbeitsvertrags, 3 Jahre für Klagen auf Lohnzahlung, und 5 Jahre für moralische Belästigung oder Diskriminierung (Artikel L.1471-1 des Arbeitsgesetzbuches).

Wie verläuft eine Anhörung vor dem Arbeitsgericht?

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Schlichtungsphase vor dem Schlichtungs- und Orientierungsbüro (BCO). Bei Nichterzielen einer Einigung wird die Angelegenheit vor das Gericht verwiesen. Das Verfahren ist mündlich und die Parteien können sich von einem Anwalt, einem gewerkschaftlichen Vertreter oder einem Ehegatten unterstützen oder vertreten lassen.

Kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen einseitig ändern?

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen (nicht essentielle Elemente) im Rahmen seines Weisungsrechts ändern. Jede Änderung eines wesentlichen Elements des Vertrags (Vergütung, Qualifikation, Arbeitszeit, Arbeitsort über das geografische Gebiet hinaus) stellt jedoch eine Vertragsänderung dar, die das Einverständnis des Mitarbeiters erfordert (Cass. soc., 10. Oktober 2000, Nr. 98-41.358).

Welche Dokumente muss der Arbeitgeber zum Ende des Vertrags übergeben?

Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter übergeben: das Arbeitszeugnis (Artikel L.1234-19), die Bescheinigung für Frankreich Arbeit (Artikel R.1234-9), die Quittung für den Abschluss aller Konten (Artikel L.1234-20) und eine Zusammenstellung aller Beträge der Mitarbeiterbeteiligungen. Das Versäumnis der Übergabe führt zu einem Schaden, der Anspruch auf Schadenersatz begründet.

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