Wie man die Anwendung eines Tarifvertrags durch den Arbeitgeber anfechten kann
Die Anwendung eines Tarifvertrags (convention collective) stellt eine grundlegende Verpflichtung für den Arbeitgeber dar. Wenn dieser die geltenden tariflichen Bestimmungen nicht einhält, stehen den Arbeitnehmern und den Gewerkschaften mehrere Rechtsmittel zur Verfügung. Welche Maßnahmen sind zu ergreifen? Vor welchen Gerichten? Mit welchen Folgen? Die Kanzlei DAIRIA Avocats gibt einen umfassenden Überblick über die verfügbaren Anfechtungsmöglichkeiten.
Nichteinhaltung des Tarifvertrags feststellen
Die häufigsten Formen von Verstößen
Die Nichteinhaltung eines Tarifvertrags durch den Arbeitgeber kann verschiedene Formen annehmen. Es kann sich um das Ausbleiben der Zahlung einer tariflichen Prämie, um die Nichteinhaltung der Eingruppierungsgrids, die Anwendung eines falschen Tarifvertrags, die Weigerung, zusätzliche Urlaubstage gemäß den tariflichen Bestimmungen zu gewähren, oder um die Nichteinhaltung der tariflichen Mindestlöhne handeln.
Es ist wichtig, zwei Situationen zu unterscheiden: die, in der der Arbeitgeber den falschen Tarifvertrag anwendet, und die, in der er den richtigen Tarifvertrag anwendet, aber bestimmte Bestimmungen missachtet. In beiden Fällen stehen den Arbeitnehmern Rechtsmittel zur Verfügung, jedoch können die rechtlichen Grundlagen und die zuständigen Gerichte variieren.
Den anwendbaren Tarifvertrag überprüfen
Bevor Maßnahmen ergriffen werden, sollte sichergestellt werden, welcher Tarifvertrag tatsächlich für das Unternehmen gilt. Dieser wird durch die Haupttätigkeit des Arbeitgebers bestimmt, gemäß Artikel L.2261-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail). Der IDCC-Code (Identifiant De la Convention Collective) ist verpflichtend auf der Lohnabrechnung des Arbeitnehmers aufgeführt. Im Zweifelsfall kann die Datenbank Légifrance konsultiert oder die Arbeitsinspektion (inspection du travail) kontaktiert werden.
Die arbeitsgerichtliche Klage: der Hauptweg für den Arbeitnehmer
Die Zuständigkeit des Conseil de prud’hommes (CPH)
Der Conseil de prud’hommes ist das zuständige Gericht, um individuelle Streitigkeiten, die sich aus der Anwendung eines Tarifvertrags zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber ergeben, zu entscheiden. Diese Zuständigkeit ergibt sich aus Artikel L.1411-1 des Code du travail, der dem CPH die Regelung individueller Streitigkeiten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag entstehen, überträgt.
Der Arbeitnehmer kann den CPH anrufen, um die Anwendung der ihm günstigen tariflichen Bestimmungen zu erreichen: Nachzahlungen, Umgruppierung, Zahlung von Prämien, Einhaltung des tariflichen Disziplinarverfahrens usw. Die Klage erfolgt durch einen Antrag, der beim zuständigen Gericht eingereicht wird, entweder am Arbeitsort oder am Wohnsitz des Arbeitnehmers, sofern dieser von zu Hause arbeitet, oder am Ort des Vertragsschlusses.
Das Verfahren vor dem CPH
Das arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt mit einer Schlichtungsphase vor dem Schlichtungs- und Beratungsbüro (bureau de conciliation et d’orientation, BCO). Bei Nicht-Erfolg wird der Fall vor die Kammer für das Urteil verwiesen. Der Arbeitnehmer kann sich von einem Anwalt, einem gewerkschaftlichen Verteidiger oder einem Arbeitnehmer desselben Tätigkeitsbereichs unterstützen oder vertreten lassen.
Es wird empfohlen, eine solide Akte zusammenzustellen, die Lohnabrechnungen, den Arbeitsvertrag, den anwendbaren Tarifvertrag und alle Unterlagen umfasst, die den Verstoß des Arbeitgebers nachweisen. Die Unterstützung durch einen Anwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, wie die Anwälte der Kanzlei DAIRIA, wird dringend empfohlen, um die Erfolgsaussichten zu optimieren.
Die gewerkschaftliche Klage: die Stellvertretung des Arbeitnehmers
Das Recht der Gewerkschaften zu handeln
Die repräsentativen Gewerkschaften haben ein eigenes Aktionsrecht in Bezug auf Tarifverträge. Artikel L.2262-9 des Code du travail sieht vor, dass Gewerkschaften, die an einen Tarifvertrag oder eine Vereinbarung gebunden sind, alle aus diesem Tarifvertrag oder dieser Vereinbarung resultierenden Aktionen zugunsten ihrer Mitglieder durchführen können, ohne dass es erforderlich ist, ein Mandat des Betroffenen vorzulegen.
Dieses Mechanismus, die action de substitution, stellt ein mächtiges Werkzeug dar. Die Gewerkschaft kann im Namen und für Rechnung des Arbeitnehmers handeln, vorausgesetzt, dieser wurde informiert und hat nicht widersprochen. Der Arbeitnehmer behält jedoch das Recht, an dem Verfahren teilzunehmen, das die Gewerkschaft eingeleitet hat, und kann es jederzeit beenden.
Die Klage auf Schadensersatz für Schäden an den kollektiven Interessen des Berufs
Über die Stellvertretung hinaus können Gewerkschaften auch in ihrem eigenen Namen handeln, um Schäden an den kollektiven Interessen der Berufsgruppe aufgrund der Verletzung des Tarifvertrags (Artikel L.2262-11 des Code du travail) durchzusetzen. Diese Klage ist von derjenigen zugunsten der einzelnen Arbeitnehmer zu unterscheiden und kann zur Festlegung von Schadensersatz zugunsten der Gewerkschaft führen.
Die Rechtsprechung anerkennt dieses Aktionsrecht weitreichend. Der Kassationsgerichtshof hat entschieden, dass die systematische Nichteinhaltung eines Tarifvertrags notwendigerweise eine Beeinträchtigung des kollektiven Interesses der Berufsgruppe darstellt (Cass. soc., 12. Februar 2013, Nr. 11-27.689).
Die Klage auf Nichtigkeit eines kollektiven Abkommens vor dem Tribunal judiciaire
Die Gründe für die Nichtigkeitsklage
Wenn die Anfechtung nicht die Anwendung eines Tarifvertrags betrifft, sondern die Gültigkeit eines kollektiven Abkommens, ist das Tribunal judiciaire (TJ) zuständig. Die Nichtigkeitsklage kann auf mehreren Gründen basieren: Mangel an Einverständnis bei den Verhandlungen, Nichteinhaltung der erforderlichen Mehrheitsbedingungen, Verletzung öffentlicher Ordnungsvorschriften oder Diskriminierung.
Artikel L.2262-14 des Code du travail, der aus der Verordnung Nr. 2017-1385 vom 22. September 2017 hervorgeht, regelt die Fristen für die Nichtigkeitsklage. Jede Nichtigkeitsklage eines Tarifvertrags oder eines kollektiven Abkommens muss innerhalb von zwei Monaten ab der Benachrichtigung des Abkommens an die Organisationen, die eine Gewerkschaftssektion im Unternehmen haben, oder von der Veröffentlichung des Abkommens in der nationalen Datenbank eingereicht werden.
Die Folgen der Nichtigkeit
Die Nichtigkeit eines kollektiven Abkommens kann total oder teilweise sein, je nach Schwere des festgestellten Mangels und der Teilbarkeit oder Unteilbarkeit der Klauseln. Der Richter kann beschließen, die Auswirkungen seiner Entscheidung zeitlich zu modulieren, um keine unverhältnismäßige rechtliche Unsicherheit zu schaffen. Diese Möglichkeit wurde durch die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs anerkannt und in den Macron-Verordnungen von 2017 aufgegriffen.
Zivilrechtliche Sanktionen bei Nichteinhaltung
Nachzahlungen
Die häufigste Sanktion für die Nichteinhaltung eines Tarifvertrags besteht in der Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung von Nachzahlungen. Wenn der Arbeitgeber die tariflichen Mindestlöhne, die obligatorischen Prämien oder die Eingruppierungsgrids nicht eingehalten hat, kann der Arbeitnehmer die ihm geschuldeten Beträge, einschließlich der entsprechenden Urlaubstage, verlangen.
Die Verjährungsfrist für Nachzahlungen beträgt drei Jahre, gemäß Artikel L.3245-1 des Code du travail. Diese Frist beginnt ab dem Tag, an dem die Person, die die Klage erhebt, die Tatsachen kannte oder hätte kennen müssen, die es ihr erlauben, die Klage zu erheben. Die Forderung kann sich auf die in den letzten drei Jahren vor der Anrufung des CPH geschuldeten Beträge beziehen oder, im Falle der Beendigung des Vertrags, auf die drei Jahre vor der Beendigung.
Schadenersatz
Zusätzlich zu den Nachzahlungen kann der Arbeitnehmer die Zahlung von Schadenersatz wegen des durch die Nichteinhaltung des Tarifvertrags erlittenen Schadens verlangen. Dieser Schaden kann materieller (Einkommensverlust, Verlust von Rentenansprüchen) oder immaterieller Art sein (Beeinträchtigung der Würde des Arbeitnehmers, Stress aufgrund finanzieller Unsicherheit).
Allerdings muss der Arbeitnehmer nach dem Urteil des Kassationsgerichtshofs vom 13. April 2016 (Nr. 14-28.293) einen Schaden nachweisen, der sich von der bloßen Verzögerung der Zahlung unterscheidet, um Schadenersatz zusätzlich zu den Nachzahlungen zu erhalten. Allein die Feststellung des Verstoßes reicht nicht mehr aus, um einen Anspruch auf zusätzliche Entschädigung zu begründen.
Strafrechtliche Sanktionen
Der Verstoß gegen den Tarifvertrag
Der Verstoß gegen einen erweiterten Tarifvertrag wird strafrechtlich verfolgt. Artikel R.2263-3 des Code du travail sieht eine Geldstrafe der 4. Klasse (maximal 750 Euro für eine natürliche Person) pro festgestelltem Verstoß vor. Diese Geldstrafe wird so oft angewendet, wie es betroffene Arbeitnehmer gibt.
Die strafrechtliche Sanktion betrifft hauptsächlich die durch ministerielle Verordnung erweiterten Tarifverträge und -vereinbarungen. Die Arbeitsinspektion ist zuständig, um die Verstöße durch Protokoll festzustellen und die Akte an den Staatsanwalt weiterzuleiten.
Weitere verwandte strafrechtliche Sanktionen
Über die spezielle Geldstrafe hinaus kann die Nichteinhaltung bestimmter tariflicher Bestimmungen weitere strafrechtliche Verstöße darstellen. Zum Beispiel kann die Nichteinhaltung der tariflichen Bestimmungen über die Arbeitszeit als Straftat der Schwarzarbeit (travail dissimulé) zu werten sein. Ebenso kann das Ausbleiben der Zahlung des tariflichen Mindestlohns gegen die Vorschriften zum Lohnzahlungsrechte verstoßen.
Im Falle von Wiederholung oder mehrfachen Verstößen können die Sanktionen erheblich verschärft werden. Der Arbeitgeber kann zudem verurteilt werden, das Urteil in den Räumlichkeiten des Unternehmens auszuhängen, eine besonders abschreckende Maßnahme.
Praktische Schritte zur Anfechtung
Schritt 1: Beweise sammeln
Vor jeder Maßnahme ist es unerlässlich, alle Beweismittel zusammenzutragen: Lohnabrechnungen, Arbeitsvertrag, Text des anwendbaren Tarifvertrags, Austausch mit dem Arbeitgeber, Zeugenaussagen von Kollegen usw. Die Beweislast wird im Arbeitsgerichtsverfahren geteilt, aber es liegt am Arbeitnehmer, Tatsachen darzulegen, die den Verstoß vermuten lassen.
Schritt 2: Versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden
Bevor eine Klage erhoben wird, ist es oft ratsam, eine einvernehmliche Lösung zu versuchen. Ein Einschreiben mit Rückschein an den Arbeitgeber, in dem die festgestellten Verstöße und die verletzten tariflichen Bestimmungen präzise dargelegt werden, kann ausreichen, um eine Korrektur zu erreichen. Die tarifliche Mediation oder das partizipative Verfahren sind ebenfalls Optionen, die in Betracht gezogen werden sollten.
Schritt 3: Anrufen des zuständigen Gerichts
Im Falle des Ausbleibens einer einvernehmlichen Lösung muss der Arbeitnehmer den Conseil de prud’hommes innerhalb der geltenden Verjährungsfristen anrufen. Es wird dringend empfohlen, sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt begleiten zu lassen, der die Erfolgsaussichten bewerten, die Forderungen beziffern und die Vertretung vor Gericht sicherstellen kann.
Schritt 4: Vertreter der Belegschaft ansprechen
Die Vertreter der Belegschaft, insbesondere die Mitglieder des Sozial- und Wirtschafts-/Wirtschaftskomitees (CSE), haben ein Warnrecht im Falle von Verletzungen der Rechte der Personen. Sie können auch die Arbeitsinspektion anrufen und Arbeitnehmer bei ihren Schritten unterstützen. Dieser ergänzende Weg sollte nicht vernachlässigt werden.
FAQ: Anfechtung der Anwendung eines Tarifvertrags
Wie lange hat man Zeit, um bei Nichteinhaltung des Tarifvertrags zu handeln?
Die Verjährungsfrist für Nachzahlungen beträgt 3 Jahre (Artikel L.3245-1 des Code du travail). Für die Nichtigkeitsklage eines kollektiven Abkommens beträgt die Frist 2 Monate ab der Benachrichtigung oder Publikation (Artikel L.2262-14). Für andere Ansprüche (Schadenersatz, Erfüllung nicht-lohnabhängiger Verpflichtungen) gilt die allgemeine Verjährungsfrist von 2 Jahren.
Kann ein Arbeitnehmer allein vor dem Conseil de prud’hommes handeln?
Ja, der Arbeitnehmer kann den CPH ohne Anwalt anrufen. Angesichts der Komplexität der Fragen im Zusammenhang mit Tarifverträgen wird jedoch dringend empfohlen, die Unterstützung eines spezialisierten Anwalts wie die der Kanzlei DAIRIA Avocats in Anspruch zu nehmen, um die Erfolgsaussichten zu maximieren.
Kann eine Gewerkschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers handeln?
Die Gewerkschaft kann die in Artikel L.2262-9 des Code du travail vorgesehene Stellvertretung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ausüben, muss ihn jedoch informieren. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 15 Tagen nach der Benachrichtigung dieser Aktion widersprechen.
Welche Sanktionen drohen dem Arbeitgeber, der den Tarifvertrag nicht einhält?
Der Arbeitgeber sieht sich zivilrechtlichen Sanktionen (Nachzahlungen, Schadensersatz) und strafrechtlichen Sanktionen (Geldstrafe der 4. Klasse pro betroffenem Arbeitnehmer, also maximal 750 Euro pro Verstoß) ausgesetzt. Bei Wiederholung werden die Sanktionen verschärft.
Kann die Anwendung eines Tarifvertrags nach einer Kündigung angefochten werden?
Ja, der gekündigte Arbeitnehmer behält das Recht, den Conseil de prud’hommes anzurufen, um Nachzahlungen und Schadensersatz aufgrund der Nichteinhaltung des Tarifvertrags während der Laufzeit des Arbeitsvertrags zufordern, binnen der geltenden Verjährungsfristen.
Kann die Arbeitsinspektion intervenieren?
Ja, die Arbeitsinspektion ist zuständig, um die Anwendung von Tarifverträgen und -vereinbarungen zu überprüfen. Sie kann ein Protokoll zur Feststellung eines Verstoßes erstellen und den Arbeitgeber auffordern, sich an die tariflichen Bestimmungen zu halten.
Dieser Artikel wurde von den Experten für Sozialrecht der Kanzlei DAIRIA Avocats verfasst. Bei Fragen zur Anwendung Ihres Tarifvertrags stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.